單地把項(xiàng)目組中的所有員工按照總業(yè)績的順序排列起來。例如，業(yè)績最好的員工被排列在最前面，最差的被排在最后面。這種方法的主要問題是，當(dāng)個(gè)人的業(yè)績水平相近時(shí)難以進(jìn)行排列。
(六)平行比較法
平行比較法是排列法的一種演變。在這種方法中，將項(xiàng)目組每個(gè)員工的業(yè)績與小組中的其他員工相比較。這種比較常?；趩我坏臉?biāo)準(zhǔn)，如總業(yè)績。獲到有利的對(duì)比結(jié)果最多的員工，被排列在最高的位置。
A、B、C、D、E代表某項(xiàng)目組的五位員工，根據(jù)他們的總業(yè)績，進(jìn)行兩兩比較，成績好者得1分，成績差者得1分，然后，將每個(gè)人的分?jǐn)?shù)加總得出總分，根據(jù)總分，即可排出順序。
(七)行為固定業(yè)績?cè)u(píng)定表
行為固定業(yè)績?cè)u(píng)定表法是傳統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)定表和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。是近年來日益得到重視的一種績效評(píng)價(jià)方法。這種方法將職務(wù)的關(guān)鍵要素分解為關(guān)鍵事件中的有效和非有效行為的工作行為，例如，假設(shè)評(píng)價(jià)所選擇的要素是“吸收和解釋政策的能力”，這個(gè)因素中最積極的結(jié)果可能是“可以期望該員工成為組織中其他人新政策和政策的信息來源”;這個(gè)因素中最消極的結(jié)果可能是“即使對(duì)員工重復(fù)解釋后，該人也不可能學(xué)會(huì)什么新東西?！痹谧钕麡O和最積極的層次之間還可以存在幾個(gè)層次。評(píng)價(jià)者可根據(jù)行為標(biāo)準(zhǔn)及被評(píng)價(jià)者的行為記錄對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。因?yàn)樘囟ǖ男袨楸淮_定出來，且有相對(duì)應(yīng)的等級(jí)或分?jǐn)?shù)，所以這種方法便于對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種方法的一個(gè)特定缺陷是，使用的行為標(biāo)準(zhǔn)是定位于作業(yè)上而不是定位于結(jié)果上。
(八)硬性分布
在硬性分布法中，需要評(píng)價(jià)者將項(xiàng)目組織中的成員分配到一種類似于一個(gè)正態(tài)頻率分布的級(jí)別中去。例如，把最好的10%的員工放在最高等級(jí)的小組中，次之20%的員工放在次一級(jí)的小組中，再次之的40%放在中間等級(jí)的小組中，再次之的20%放在倒數(shù)第二級(jí)的小組中，余下的10%放在最底等級(jí)的小組中。這種方法是基于這樣一個(gè)有爭議的假設(shè)，即每個(gè)項(xiàng)目組織組中都有優(yōu)秀、一般、較差表現(xiàn)的員工?？梢韵胂?，如果一個(gè)項(xiàng)目組全部是優(yōu)秀工人，則項(xiàng)目經(jīng)理可能難以決定應(yīng)該把誰放在較低等級(jí)的小組中。
(九)目標(biāo)管理法
目標(biāo)管理觀念特別重視和利用員工的貢獻(xiàn)。目標(biāo)管理也是一種潛在有效的評(píng)價(jià)員工業(yè)績的方法。在傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法中，常常使用員工的個(gè)人品質(zhì)作為評(píng)價(jià)業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)。另外，評(píng)價(jià)者的作用類似于法官的作用。運(yùn)用目標(biāo)管理法，評(píng)價(jià)過程的關(guān)注點(diǎn)從項(xiàng)目組織成員的工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績上;評(píng)價(jià)者的的作用則從公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進(jìn)者;此外，員工的作用也從消極的旁觀者轉(zhuǎn)換成積極的參與者。
目標(biāo)管理法要求員工同他們的項(xiàng)目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理一起建立工作目標(biāo)，然后在如何達(dá)到目標(biāo)的過程中，經(jīng)理給予員工一定的自由、實(shí)行自我控制，并在期末，根據(jù)工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行業(yè)績的評(píng)價(jià)。參與目標(biāo)建立使得員工成為該過程的一部分。目標(biāo)的所有權(quán)增加了員工得到滿足的可能性。
經(jīng)理們?cè)谡麄€(gè)評(píng)價(jià)時(shí)期要保持聯(lián)系渠道公開。在評(píng)價(jià)會(huì)見期間，解決問題的討論僅僅是一種談話，它目的在于根據(jù)計(jì)劃幫助員工工進(jìn)步。在評(píng)價(jià)的后期，員工和項(xiàng)目經(jīng)理或所在部門的部門經(jīng)理需要舉行一次評(píng)價(jià)會(huì)見。經(jīng)理首先要審查所實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的程度，然后審查解決遺留問題需要采取的措施。并且可以為下一個(gè)評(píng)價(jià)期建立目標(biāo)，并且開始重復(fù)評(píng)價(jià)過程。