伴隨知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，國際市場的競爭越來越激烈，企業(yè)要想在競爭中勝出，需要更加靈活高效的組織形態(tài)，項目團(tuán)隊以其在形式、功能和運作上的彈性越來越贏得人們的青睞。
團(tuán)隊和項目團(tuán)隊的定義
斯蒂芬·羅賓斯(1997)認(rèn)為，團(tuán)隊是指為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。這一定義突出了團(tuán)隊與群體的不同。所有的團(tuán)隊都是群體，但是只有正式的群體才稱得上是團(tuán)隊。他對團(tuán)隊的理解主要是團(tuán)隊的協(xié)作效應(yīng)。
麥肯錫顧問卡曾巴赫(Katzenbach)則是從團(tuán)隊的任務(wù)角度提出團(tuán)隊的含義：“團(tuán)隊就是由少數(shù)有相互互補(bǔ)技能，愿意為了共同的目的，業(yè)績目標(biāo)而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體?！彼麑F(tuán)隊的理解則是側(cè)重于團(tuán)隊的構(gòu)成要素。他認(rèn)為，只有具備這5個要素才能構(gòu)成一個團(tuán)隊，否則只是一個偽團(tuán)隊或者工作群體而已。
對團(tuán)隊績效測評方法研究較深的國內(nèi)學(xué)者徐芳(2003)認(rèn)為，團(tuán)隊就是由兩個或兩個以上的人組成，通過彼此協(xié)調(diào)各自的活動來最終實現(xiàn)共同的目標(biāo)。
項目團(tuán)隊可以定義為由相互承擔(dān)責(zé)任的項目組成員組成的、為實現(xiàn)特定的目標(biāo)和任務(wù)而協(xié)同工作的組織，它通常是為了設(shè)計一個新產(chǎn)品或者提供一項新的服務(wù)，往往隨著任務(wù)的結(jié)束而解散，大多數(shù)的高科技企業(yè)都設(shè)有項目團(tuán)隊。
較之工作團(tuán)隊和虛擬團(tuán)隊，項目團(tuán)隊有其自身的特點：根據(jù)劃分團(tuán)隊的兩個維度，項目團(tuán)隊的成員構(gòu)成穩(wěn)定性和任務(wù)的復(fù)雜程度介于工作團(tuán)隊和虛擬團(tuán)隊之間?？傮w來看，任務(wù)的技術(shù)性要求較高，人員具有一定的流動性。較高的任務(wù)復(fù)雜程度要求項目成員具有較高的知識層次，因此具有較高的創(chuàng)造性和自主性，非常重視自我實現(xiàn)和組織及他人的認(rèn)可。項目團(tuán)隊的目標(biāo)明確，且一般具有時間限制，而工作團(tuán)隊的任務(wù)具有常規(guī)性，虛擬團(tuán)隊的目標(biāo)具有不確定性，因此，項目團(tuán)隊一般具有較明顯的生命周期，根據(jù)各階段的不同特征，管理方法會有所區(qū)別。
團(tuán)隊績效考核的重點問題
(一)績效評估的的客體：是個體成員還是整個團(tuán)隊
Pascerellayer(1998)認(rèn)為，團(tuán)隊績效評價應(yīng)以成員個人完成工作的狀況為基本依據(jù)，理由是：激勵只能作用于個人而不是群體;技能的提高和行為的改進(jìn)最終必須落實到個人。若僅考核團(tuán)隊績效，個體的努力得不到充分的肯定，就容易造成社會懶散現(xiàn)象，即個體由于參加團(tuán)隊工作，其工作效率比自己單獨工作時的效率反而大大降低。此現(xiàn)象一旦在組織中蔓延開來，不僅會影響組織績效，還會毒害組織文化。同時，由于績效考核與薪酬及個人價值的實現(xiàn)相聯(lián)系，因此，在團(tuán)隊中，能力高的成員傾向于對個人績效的考核，從而得到更高的認(rèn)可和報酬。Zingheim和Schuster(1997)則認(rèn)為對個人的考評應(yīng)考慮團(tuán)隊的整體績效，因為團(tuán)隊的成功很大程度上依賴于團(tuán)隊成員間的團(tuán)結(jié)合作，理解支持，若評估集中于個體層面，會導(dǎo)致個人主義盛行，忽視團(tuán)隊的協(xié)作精神，阻礙信息、技能的共享和績效的提高，降低團(tuán)隊工作的優(yōu)勢。因此在實際操作中，企業(yè)往往采取一種折中的方法，即按一定比例兼顧團(tuán)隊和個人兩個層面的績效考核。從目前的研究來看，還沒有一種很好的辦法可以科學(xué)地確定這個比例，但是，如果從團(tuán)隊性質(zhì)的差異、團(tuán)隊所處的階段等方面來考慮，那么至少可以確定考核的天平是更向個體的一極偏還是更向團(tuán)體的一極偏。
(二)績效考核的內(nèi)容：結(jié)果、行為還是能力
對于績效內(nèi)涵存在著三種不同的觀點，即“績效是結(jié)果”、“績效是行為”和“績效是能力”。Bernardin將績效定義為“在特定的時間內(nèi)，由特定的工作職能活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄，工作績效的總和相當(dāng)于關(guān)鍵和必要工作職能中等績效的總和(或平均值)”，這是“績效是結(jié)果”的典型觀點。 Murphy等人將績
效定義為“一套與組織或個體所工作的組織單位的目標(biāo)相關(guān)的行為”。近年來，以能力作為績效的觀點得到了廣泛的使用，這是以評估個體所擁有的完成某項工作所具備的知識和能力的方式。伴隨著這三種觀點的誕生和發(fā)展，績效考核大致經(jīng)歷了基于結(jié)果、基于行為以及基于能力的三個考核發(fā)展過程。
但筆者認(rèn)為，雖然這三種觀點相互區(qū)別，且都是在否定前者的基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的，但是，如果不帶入特定的環(huán)境，特定的組織，及組織發(fā)展的特定時期，那么三者之間并不存在絕對的優(yōu)劣。如果組織下達(dá)的目標(biāo)非常清晰，基于結(jié)果的績效考核是最容易實施，也最有效;相反，如果目標(biāo)模糊，無法準(zhǔn)確衡量其結(jié)果，這種考核方式就會失效。