肯定下屬的能力，運用到管理中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性。
通用電氣的前任CEO杰克·韋爾奇就是皮格馬利翁效應(yīng)的實踐者。他認(rèn)為，團(tuán)隊管理的最佳途徑并不是通過“肩膀上的杠杠”來實現(xiàn)的，而是致力于確保每個人都知道最緊要的東西是構(gòu)想，并激勵他們完成構(gòu)想。
“經(jīng)營之神”松下幸之助首創(chuàng)了電話管理術(shù)，經(jīng)常給下屬，包括新招的下屬打電話。每次他也沒有什么特別的事，只是問一下下屬的近況如何。接到電話的下屬每每感到總裁對自己的信任和看重，精神為之一振。
鼓勵下屬的方式可以是多種多樣的，只要簡單高效即可。
增加下屬積極自我價值感
在這個層面上，領(lǐng)導(dǎo)需要從下屬的工作體驗入手，提升下屬工作的價值感。
比如：提供與下屬的一對一輔導(dǎo)，并且這種指導(dǎo)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)改善下屬的工作，而不是關(guān)注下屬的弱點，應(yīng)該建立在下屬已經(jīng)成功的基礎(chǔ)上，而不是將精力集中在建立薄弱的技能領(lǐng)域。
長遠(yuǎn)來看，這些舉措不止能夠幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀下屬，更能夠提高企業(yè)生產(chǎn)力，增強(qiáng)公司在市場上的主動性，增加與公司戰(zhàn)略和目標(biāo)的整合，增強(qiáng)公司的創(chuàng)新能力等等。
作為下屬：真實、準(zhǔn)確地認(rèn)知個人能力和特長，清楚自己在哪些方向與領(lǐng)導(dǎo)的期望能夠達(dá)成一致甚至超越，在哪些方向仍有不足而需要更多的溝通。
積極主動學(xué)習(xí)
職場中，空有技術(shù)不見得就能保住工作，中年危機(jī)就是典型的案例。我們所說的積極主動并非要是要下屬們?nèi)プ霾幌嚓P(guān)聯(lián)的事情，而是我們需要根據(jù)環(huán)境的變化、公司業(yè)務(wù)的更迭不斷的學(xué)習(xí)新知識新技能，一方面是提升個人能力，也是為更高的職位做準(zhǔn)備。
提升執(zhí)行力
個人執(zhí)行力的強(qiáng)弱取決于兩個要素——個人能力和工作態(tài)度，能力是基礎(chǔ)，態(tài)度是關(guān)鍵。不怕錯，就怕不做。
總體而言，皮格馬利翁效應(yīng)能帶給企業(yè)和職場人的最大啟示就是企業(yè)和個人都需要發(fā)揮自己的積極性，培養(yǎng)自信、獨立的品格，以堅定的信心面對挑戰(zhàn)和困難，成為一匹“狼”。