績效指標考核體系如表1。
測量項目績效時，結合團隊績效和成員績效，著眼于關鍵項目評價指標，包括定量指標和定性指標。定量指標，依據可視、可測量的指標與數據對各種數據和書面材料進行評價;定性指標，帶有模糊的性質，采用專家評分法，根據所確定的權重進行計算。
三、設置貨幣薪酬激勵體系
市場在變，需求在變，既定的目標也會隨時間不斷更改，動態(tài)柔性的項目團隊隨著項目的產生而成立，隨著項目的完成而結束，有些成員可能中途加入，也可能中途離開。項目的掌控只有領先于競爭對手才可生存，及時滿足客戶的即時需求，最終達到長久的效益與競爭優(yōu)勢。
對工作任務、過程和結果進行分析，不確定性越大，風險性越大;而收益常常有滯后特性，往往不常見到可直接測量的立竿見影的情形，價值還需經過市場的檢驗。全面考慮收入和成本、定性指標和定量指標、結果和過程，區(qū)別不同的適用環(huán)境，分別對團隊整體和團隊成員設置不同的指標體系，使績效評價結果與薪酬分配掛鉤(分配結構如左圖)。
根據國家的法律法規(guī)、社會經濟狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展階段、薪酬戰(zhàn)略(領先或跟隨)、經濟效益、競爭實力等因素綜合設定標準績效薪酬。
公式1團隊績效薪酬=標準績效薪酬×項目難度系數×績效分配乘數
若某項目團隊的綜合績效70分，則績效等級為C級(對應表2)，采用插值法計算的績效分配乘數為0.7+(70-60)÷(80-60)×(0.9-0.7)=0.8;假設標準績效薪酬為2萬，難度系數為1.1，則該項目團隊的績效薪酬為2×1.1×0.8=1.76萬。
公式2團隊獎金=考核期之內及之前完成的利潤總和×分配系數
公式3團隊總薪酬=團隊績效薪酬+團隊獎金
團隊基金用于團隊建設，如開展培訓、體育文化活動、團隊困難成員的幫扶、骨干員工的培養(yǎng)等，活躍團隊氛圍和增強合作能力，提高隊伍的素質，促進成員的自我管理、交流與培訓;二次分配依據業(yè)績、能力、態(tài)度三位一體進行評價。團隊成員的考核分月考核和年終考核，據月考核結果發(fā)放月獎金，且作為年終考核的依據;年終考核用于發(fā)放年終獎;總獎金可定為考核期內和考核期前完成利潤的總和的5%——8%。
公式4成員月得分績效=標準績效工資×月考核乘數
公式5成員年考核得分=月得分平均值×60%+專業(yè)能力×20%+關鍵項目評價×20%
公式6年終獎金=年終獎金基數×年度考核乘數
建議采用寬帶薪酬機制對應設立基本工資，即對多個薪酬等級及變動范圍進行重新組合，改為少數跨度較大的薪酬等級及相應變動范圍。把很多成員劃入相同薪酬等級，在成員心中產生平等感，誘導成員努力提高個人能力而不是職稱職務或薪酬等級的晉升，成員間協(xié)調合作和分享進步促進培養(yǎng)積極向上的團隊文化，激發(fā)成員努力鉆研專業(yè)知識和全方位發(fā)展綜合素質，塑造學習參與型企業(yè)文化。
四、尚待研究的領域
1.關注激勵的動態(tài)性
為實現動態(tài)有效管理，使貨幣薪酬激勵更具動態(tài)性，就必然關注項目團隊環(huán)境的變化、工作的變動及團隊成員的流動，實現企業(yè)和員工的雙贏局面。處于較優(yōu)水平的競爭型薪酬激勵，可真正達到吸引保留人才的目的。
項目團隊與出資方這種委托—代理關系在持續(xù)動態(tài)博弈，為驅動團隊及個體的創(chuàng)造力，達到多領域通力協(xié)作，就需要在更大范圍、更高層次進行研究探索，由于薪酬激勵是個相當復雜的問題，還需在實踐中不斷調整和完善。
2.對非貨幣薪酬體系進行有效可操作的設計
為了有效地調動項目團隊的工作熱情和積極主動性，最大限度地提升績效水平，不僅要設計貨幣薪酬，還需對非貨幣薪酬進行設計，比如派發(fā)股票權證、期權股票等有價證券、挑戰(zhàn)性的工作、利潤及收益共享、工作豐富化、更多的成就感與安全感等。
3.設計彈性薪酬體系
為滿足項目團隊及成員的個性需求，根據其興趣、愛好、需求及家庭背景等來制定適合的薪酬模式，確保形成長期競爭優(yōu)勢和可持續(xù)發(fā)展。