目角色的勝任度是指某人與角色能力要求的匹配程度。這里強(qiáng)調(diào)能力，而不強(qiáng)調(diào)其他諸如修養(yǎng)、素質(zhì)、品性等要素，是基于對(duì)管理的理解。能力是與項(xiàng)目活動(dòng)直接相關(guān)的，而道德、修養(yǎng)未必與項(xiàng)目活動(dòng)直接相關(guān)，而是與社會(huì)價(jià)值觀有關(guān)。當(dāng)然，對(duì)有些工作來(lái)講，修養(yǎng)和道德也是一種能力。簡(jiǎn)言之，能力是相對(duì)于項(xiàng)目活動(dòng)而言的。
利益相關(guān)者的能力并不一定產(chǎn)生有效的行為，它只是產(chǎn)生有效行為的基礎(chǔ)之一，甚至不是必要的基礎(chǔ)，例如有了運(yùn)氣或社會(huì)背景，能力并不必要。從可靠性來(lái)講，每個(gè)項(xiàng)目活動(dòng)都有其成功因素，盡管這些成功因素的構(gòu)成或重要程度(必要程度)并不一樣。“因人設(shè)事”或“因事設(shè)人”在管理上都有其合理存在的條件。但不管怎樣，需要對(duì)什么人才能勝任某種項(xiàng)目活動(dòng)有個(gè)基本的判斷，這種判斷就是能力基準(zhǔn)?？梢?jiàn)能力基準(zhǔn)并不完全是客觀的，它實(shí)際上是一個(gè)從實(shí)踐到理論(標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí))，再?gòu)睦碚摰綄?shí)踐的螺旋式上升的過(guò)程。能力基準(zhǔn)是存在標(biāo)準(zhǔn)化知識(shí)骨架的，這為培訓(xùn)人員提供了基礎(chǔ)。在變化迅捷和競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，不可能依靠個(gè)人的試驗(yàn)去積累經(jīng)驗(yàn)，這種方式太低效，風(fēng)險(xiǎn)也太大。更何況人員的流動(dòng)趨勢(shì)也不允許組織完全依賴(lài)于屬于員工個(gè)人的、隨人員流動(dòng)而流動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)。
角色劃分方式、勝任度標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制等構(gòu)成了一個(gè)項(xiàng)目治理的子系統(tǒng)，它就是“基于勝任度的角色化人力資源成長(zhǎng)平臺(tái)”。
4、基于知識(shí)復(fù)用的角色動(dòng)態(tài)化調(diào)度平臺(tái)
要使利益相關(guān)者“來(lái)得了、干得好、走得掉”才是基于角色的動(dòng)態(tài)調(diào)度?；诮巧珓偃味鹊恼{(diào)度機(jī)制是通過(guò)流程調(diào)用實(shí)現(xiàn)的。這需要有提前量，需要提高使用角色的預(yù)測(cè)能力。這些也是基于對(duì)流程的管控能力?！皝?lái)得了”表示這種角色資源不稀缺?！扒к娨椎靡粚㈦y求”是我國(guó)對(duì)人才的傳統(tǒng)觀念，而且“百年樹(shù)人”對(duì)于具有明顯甚至苛刻的時(shí)效性的項(xiàng)目來(lái)講是不適用的。
盡管項(xiàng)目這個(gè)平臺(tái)可以促進(jìn)人才的成長(zhǎng)，但項(xiàng)目往往不是以培養(yǎng)人才為目的，而更多的是功利性地使用人。人才很重要，很難得，要價(jià)很高，脾氣很怪，但實(shí)際上人才的重要程度并不那么高。當(dāng)然，如果將技術(shù)等完成項(xiàng)目任務(wù)的要素均作為某個(gè)人員的屬性時(shí)，該人員就成為必要的，不可代替的。但是，如果將這些要素分解，并使他們能夠分配給不同人員時(shí)，某個(gè)人的必要性就減弱了。換句話說(shuō)，當(dāng)模糊的、隸屬于某個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)變?yōu)榍逦?、?biāo)準(zhǔn)化的、可復(fù)用的、獨(dú)立于具體人的知識(shí)時(shí)，那么對(duì)某個(gè)具體人的依賴(lài)就降低了。
科學(xué)和藝術(shù)的區(qū)別在于前者不依賴(lài)于具體的人，而后者依賴(lài)于具體的人，當(dāng)人們具有細(xì)分和標(biāo)準(zhǔn)化的能力時(shí)，藝術(shù)就變成了科學(xué)。當(dāng)然，對(duì)管理中的很多問(wèn)題很難走向科學(xué)的一端，但可以走到科學(xué)與藝術(shù)這兩個(gè)端點(diǎn)的中間地帶，即將管理從“領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)”占主導(dǎo)的狀況走到“技術(shù)”的范疇。當(dāng)由“用人工作”轉(zhuǎn)變?yōu)椤坝萌税凑漳撤N細(xì)分的知識(shí)工作時(shí)”，就實(shí)現(xiàn)了人員屬性的分解，即將一個(gè)人的屬性分解為幾個(gè)人屬性的集成，那么，對(duì)這個(gè)人的依賴(lài)性就降低了，而工作效率和可靠性反而會(huì)提高。對(duì)人員屬性的標(biāo)準(zhǔn)減低一點(diǎn)，滿足該屬性的人員數(shù)量會(huì)大幅度增加，成本就降低了。
經(jīng)驗(yàn)的解析、標(biāo)準(zhǔn)化，使其成為可復(fù)用的知識(shí)，這個(gè)過(guò)程不僅降低了項(xiàng)目角色的能力基準(zhǔn)，也提供了角色工作的基本方式，即角色依據(jù)知識(shí)得到訓(xùn)練，按照知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作。角色和知識(shí)對(duì)組織來(lái)說(shuō)是可分離的，不能分離就是經(jīng)驗(yàn)，能夠分離才是知識(shí)。知識(shí)的提出和復(fù)用的相關(guān)活動(dòng)構(gòu)成了項(xiàng)目治理的另一個(gè)子系統(tǒng)，這是另一個(gè)子平臺(tái)。
5、基于關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域和績(jī)效指標(biāo)的信息化管控平臺(tái)
“找來(lái)合適的人，將任務(wù)交給他們，然后等待他們提交成果”的管理態(tài)度是不負(fù)責(zé)任的，這種“用