部和組織之間知識共享的障礙。他們識別出一些障礙并把這些障礙分別歸類到員工，組織和技術三大類。根據這種分類方法，筆者把以上學者識別出的障礙匯總，將其中重要的障礙分別歸類如下：
組織方面：組織結構、制度慣例、文化差異、激勵機制；
員工方面：缺乏共享意愿、缺乏信任、缺乏時間、缺乏相關知識；
技術方面：系統(tǒng)的有效性、易用性。
在對這三類障礙的重要程度的識別時，各方面不同領域的學者給出的答案各不相同，但是從近來的文獻看來，普遍認為缺乏共享意愿、缺乏信任和時間是其中最重要最直接的因素，這和筆者的調查和訪談得出的結論是一致的(員工3.1726，組織2.9700，技術2.8395)，尤其在中國當前特有的經濟社會環(huán)境中。筆者的調查和訪談得出，目前員工方面的障礙因素是最直接最具影響的，主要體現在缺乏共享意愿，員工之間缺乏信任，工作繁忙，缺乏時間和同事交流共享，此外員工還可能由于缺乏相關的知識而無法在同事之間共享。其次是組織方面的障礙因素，主要體現在組織結構導致的溝通渠道的欠缺或者不暢，管理制度規(guī)范不完善，缺乏知識共享的組織文化，相應的激勵機制以及配套的績效考核和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不到位等。最后在技術方面，技術系統(tǒng)的有效性和易用性還有待進一步提高。
4、對項目型組織促進知識共享的建議
員工方面的障礙因素很大程度上都可以通過組織因素的改進以及技術系統(tǒng)的支持來解決。組織文化從意識形態(tài)層面對知識型員工的行為產生影響，在組織中營造濃厚的尊重知識和知識共享的文化氛圍，為企業(yè)知識管理的實施提供一種無形的拉力。缺少了這一環(huán)節(jié)，就難以形成有利于知識創(chuàng)造、傳播和利用的企業(yè)內部環(huán)境和條件，知識共享行為的發(fā)生也就成了無源之水。項目團隊的制度和組織文化建設是最重要的也是最難的，熏陶員工樂于參與知識共享，最終沉淀為知識共享型的組織文化。
項目團隊的組織形式應保證員工之間有暢通的溝通渠道，不僅同級員工、同一個項目，而且跨層級的員工之間也可以相互交流；為更好的挖掘隱性知識的價值可引入導師制或者師徒制，也可以引導培育實踐社群(CoPs)；對知識共享進行激勵也是必不可少的，但是應當注意到知識型員工的主導需求在于尊重和自我實現的高層次需要，對金錢等外部激勵因素則退居到次要位置，激勵動力更多的來自工作的內在報酬和滿足感。激勵機制的設計應當考慮到知識型員工的特殊需要，對其工作投入和工作績效給予公正合理的評價并給予恰當的獎勵。組織也應該通過對員工到考評發(fā)現員工的知識欠缺，及時輔以培訓?？紤]到長期的激勵因素，應該考慮員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。技術系統(tǒng)在當今經濟環(huán)境中，已經是不可欠缺的必備工具，應當采用適合自身組織特點的、有效益用的知識共享系統(tǒng)。
總之，組織努力建立各種各樣的共享渠道，包括正式的非正式的，技術的非技術的，組織文化引導員工樹立共享的意愿，并且從激勵、培訓、績效評估等各方面予以支持，全心投入的協(xié)同工作，積極發(fā)揮創(chuàng)造力，使知識型員工在項目組織中身心愉悅，為組織目標的實現不懈努力。