響的當(dāng)屬Nonaka(1998)的SECI模型（Socialization, 社會化; Externalization, 外化; Combination, 整合; Internalization, 內(nèi)化），SECI模型最早出現(xiàn)在1991年，它剛一出現(xiàn)就獲得了人們的廣泛接受，被認(rèn)為是一種用來描述組織中知識產(chǎn)生、傳遞以及再造途徑的嚴(yán)謹(jǐn)且實(shí)用的方法。
3、知識共享障礙
知識共享環(huán)境中總有一些特性限制或者排斥知識共享的行為，每當(dāng)組織試圖改善組織內(nèi)部知識共享時，總是會碰到一大堆的問題。如果回顧一下相關(guān)文獻(xiàn)，會發(fā)現(xiàn)有大量的問題阻礙知識共享。本文就是要找出其中最具影響性的障礙，以幫助企業(yè)針對性的、經(jīng)濟(jì)有效的促進(jìn)知識共享。
在主要面向員工對知識共享的態(tài)度的研究中，Peter Murray認(rèn)為知識共享并不是一種自然而然的事情——人們總是不太愿意將自己多年辛苦工作而獲得的實(shí)際經(jīng)驗與他人分享，特別是當(dāng)知識的共享會帶來裁員的結(jié)果時。但是，Hidding & Shireen（1998）卻指出，人性本好分享知識，若人們不愿分享知識，其理由是來自于外在的環(huán)境因素造成分享的困難，或團(tuán)體成員之間因環(huán)境關(guān)系養(yǎng)成了不愿分享的習(xí)性。同時，F(xiàn)raser，Marcella和Middleton(2000)也發(fā)現(xiàn)人們有共享知識的渴望，但是受限于技術(shù)。他們建議實(shí)施便利于知識共享的方法幫助知識流動[7]。Husted & Michailova（2002）給出了關(guān)于敵對知識共享的概念的詳細(xì)描述，同時關(guān)注了個人和組織兩個方面的原因。其中一個關(guān)鍵的因素是個人的經(jīng)濟(jì)利益的顧慮：員工們評估他們的市場價值和討價還價的能力，是由他們所掌握知識的質(zhì)量和獨(dú)特性決定的。同一級別的同事之間的知識共享被認(rèn)為會有損個人價值并且破壞自己的職業(yè)發(fā)展機(jī)會。另一個原因，是由于我們的激勵制度的缺陷造成的，使得員工不情愿花時間、精力和資源對隱性知識和復(fù)雜知識編碼（他們往往認(rèn)為是搭便車者free-riders）。新西蘭管理雜志(2002)的一篇文章調(diào)查指出，缺乏時間成為限制知識共享的首要障礙，其次為知識濫用的擔(dān)心和害怕失去目前的地位。
Hidding & Shireen（1998）認(rèn)為組織內(nèi)應(yīng)建立起知識分享的機(jī)制，如薪酬體系、組織文化、降低障礙的技術(shù)以及負(fù)責(zé)知識分享工作的人員等。Jens Gammelgaard（2004）給出的“答案是構(gòu)建一個知識共享的、友好合作的文化，通過激勵模式（尤其是軟激勵）鼓勵員工，強(qiáng)調(diào)對員工的培訓(xùn)，不僅僅培訓(xùn)他們?nèi)绾胃玫氖褂弥R管理系統(tǒng)，更要讓他們喜歡共享知識?！盩uomo Peltonen和Tuija L?ms?（2004）認(rèn)為，要系統(tǒng)的動態(tài)的“掌握知識”，需要在實(shí)踐中人員全身心地投入到知識生成、提純、交流和知識利用上來。即使是大組織，也是通過他們與特定人員的交流而學(xué)習(xí)的。趙文平等(2004) 認(rèn)為知識共享的難點(diǎn)主要在于：組織內(nèi)部缺乏知識共享環(huán)境，員工基礎(chǔ)知識的差異性，對共享知識評價的差異性，共享知識的潛在價值難以判斷。同時該文也注意到了由于知識本身的特性(比如抽象性、外部性和高分散性)所帶來的困難。歸納起來，該文提出的障礙主要集中在人員、組織以及知識本身。
西門子公司采用5個步驟來實(shí)施其全球知識共享系統(tǒng)(ShareNet)。他們并沒有僅僅局限于技術(shù)解決方案，而是更多的考慮了組織與跨文化因素，成功地實(shí)施了全球知識系統(tǒng)(Sven C. Voelpel et al., 2005)。
Barson等人(2000)主持了一項文獻(xiàn)回顧，以識別出組織內(nèi)