創(chuàng)業(yè)公司在融資以后，接下來的一件大事便是招聘。招聘優(yōu)秀的員工是非常重要但卻是非常困難的。事實上，這可能是創(chuàng)始人要做的最重要的事情。
如果你招聘做得很糟糕，你將無法獲得成功，公司往往是創(chuàng)始人組建的團(tuán)隊生產(chǎn)出來的產(chǎn)品。僅靠你自己，根本沒有辦法建造一家偉大的公司。而你往往很容易有這樣的幻覺：你有能力讓一群平庸的人做出非常偉大的工作成果。
這里有一些關(guān)于招聘的建議：
【花更多的時間去做招聘】
絕大多數(shù)創(chuàng)業(yè)者幾乎從來不花足夠的時間在招聘上。在你搞清了發(fā)展遠(yuǎn)景并且找到了可行的商業(yè)模式之后，你可能就應(yīng)該開始花三分之一到二分之一的時間來進(jìn)行招聘。這聽起來有點兒瘋狂，因為你總是有超多的工作要去做，但是招聘永遠(yuǎn)是你所要做的事情里最重要的，而且最棒的公司總是和最棒的人才相輔相成的。
你不能指望把這件事情外包出去：你需要花更多的時間去看人，獲得那些有潛力的候選人對你的公司的垂青，并且和所有來面試的人去面對面交流。Keith Rabois 相信在公司超過500人之前，創(chuàng)始人CEO 應(yīng)該親自面試每一名候選人。
【在最初的時候，投入精力進(jìn)去】
說到花時間，在你開始招聘之前，應(yīng)該花更多的時間去學(xué)習(xí)這個職位所要做的事情。如果你不懂得這個職位的職責(zé)，獲得合適的人才會非常非常困難。典型的例子是一個黑客 CEO 決定雇傭一位銷售 VP 因為他不想花太多時間在銷售上。事實上，這一點兒也不管用，他應(yīng)該親自去做一下這件事情并且從細(xì)節(jié)上去了解它。只有在此之后，他才能在董事會上說服大家為什么要招聘這個人來做這件事。
【找那些聰明的、高效的人才】
對于某個特定的角色總會有一些相應(yīng)的具體要求，但是聰明和高效這兩條永遠(yuǎn)是普遍適用的要求。而令人驚訝的是，人們總是非常容易忘記這一原則；結(jié)果往往是，這些招來的人在早期的創(chuàng)業(yè)公司根本不管用（他們可能無法做任何有用的工作）。
幸運的是，聰明而高效的人士往往不難找到。
和那些候選人去聊他們到底做過些什么。嘗試去問他們關(guān)于自己最令人印象深刻的項目和最大的成果。具體來說，要問他們每一天是怎樣安排自己的時間的，或者上個月他們完成了哪些事。瞄準(zhǔn)一個具體的領(lǐng)域深入地去問，并且搞清楚你的候選人到底做了什么：在一個成功的項目里取得成績是非常簡單的。去搞清楚他們是通過什么方法去解決你所關(guān)心的有關(guān)于這個職位的具體問題的。
如果你在查詢了相關(guān)資料以后提出了正確的問題，這通常會給你一種高效的良好感覺，并且你將能夠在一個小時的交談的最后階段來判斷候選人的聰明程度。如果你在面試時學(xué)不到任何東西，這很糟糕。如果你在面試的時候感到無聊了，那就更糟糕了。一個好的面試通常感覺像一場交談，而不只是提問和回答。
請記住在一家創(chuàng)業(yè)公司里，你雇用的任何人都更可能在接下來的三到六個月內(nèi)從事一項全新的工作。應(yīng)該要找那些聰明并且高效的人才。
【讓人們來感受角色而不只是給他們一個面試】
這是我想要給出的最重要的戰(zhàn)術(shù)性建議。通常就算面試之后，大家也很難知道到底一起工作起來會是怎么一個情況，但是如果一起共事過一陣子，這就變得非常簡單了。
如果可能的話（這幾乎總是可能的），在你正式雇傭他之前，讓他和你一起工作一兩天；你可以把這種嘗試放在晚上或者周末。如果你在面試一位開發(fā)者，讓他為一些真實但是不重要的項目寫幾段代碼。如果是面試PR職位，讓他寫一段媒體發(fā)布稿，并且找記者去挑刺。和他們簽一些合同條款，并且像普通的合同工一樣支付給他們這一周的報酬。
到此為止，關(guān)于和這