更需要具備豐富的管理經驗以及較強的溝通協(xié)調能力，還需要具備一定的權威性。
而一般企業(yè)里的IT部門非強勢管理部門，其領導者自身的權威性就顯不足。同時從材料上可以發(fā)現(xiàn)，項目總監(jiān)陳新的信息化技術背景較強，而管理經驗不足，作為總監(jiān)的人選并不完全適合。其作為項目總監(jiān)需要得到更具權威性的領導者的指導。
除總監(jiān)外，項目其他成員的選擇也需要慎重，除了IT技能與工作經驗外，成員的意志品質、溝通協(xié)作能力、務實的態(tài)度是選擇的主要方面。有經驗的項目經理都知道，滿意的項目成員組成的團隊預示著項目已成功了一半。
5、將目標與責任合理分解
任何ERP項目的開展都是分步進行的。階段性目標與責任的分解是否合理、計劃制定是否可行會直接影響項目的進程與成員的工作績效，從而影響項目成員的工作熱情。
如果項目成果經常無法按期完成，項目成員的工作安排苦樂不均，怎么能不使他們產生怨言。
本材料中，前期數(shù)據(jù)收集沒有按期完成，計劃與實際差距很大，主要原因就是前期的工作安排不合理，沒有充分意識到數(shù)據(jù)收集的艱巨性，人力分配也不充足。
經驗表明，合理的目標分解與計劃安排能夠使項目成員減少挫折感，增強工作的信心與成就感，其激勵效果遠大于經濟上的刺激。然而合理的目標分解需要項目總監(jiān)的豐富經驗以及合理的計劃制定技能。這方面很多項目管理的專業(yè)書籍都有論述，這里就不再討論。
6、激勵別僵化
光有考核是不行的，否則只會對實施者產生被動甚至抱怨的感覺。如果工作量超負荷，實施者很容易造成破罐破摔的心理。因此，還需要有激勵的手段。將項目工作完成的好壞直接與個人收益掛鉤是最常見的激勵手段。但僅有經濟激勵是不夠的，一些非經濟激勵措施如：高層領導直接關注、單獨設立項目獎勵基金、升職、延長帶薪休假、給予培訓深造的機會等運用會很好地激發(fā)團隊成員的工作熱情。
這樣，團隊成員就會從被動無奈中轉變成主動投入，而且將會對工作發(fā)揮創(chuàng)造性作用，如果這方面進展得較為順利，那么這支隊伍已具備了一個良好的基礎環(huán)境。
7、及時檢查糾偏，合理考核
一般而言，計劃趕不上變化的狀況在任何項目上都會存在。因此定期檢查，及時糾偏成為了項目管理非常重要的一環(huán)。本案例中，基礎數(shù)據(jù)收集無法按時完成的情況一個月后才被發(fā)現(xiàn)，說明該項工作沒有及時受到檢查，否則計劃的調整早就開始了，不會造成過大的計劃執(zhí)行偏差給項目成員帶來的心理挫折感。 項目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。
另外ERP項目實施的參與者，除了IT人員外，其他人員一定是自身的崗位工作與項目工作齊頭并進。于是關鍵問題就在于，如何保證這些人對項目工作非常投入，而且保證項目工作的順利開展。
這就要將其所擔負的項目工作納入到其績效考核中，讓他意識到項目工作并不是可有可無的，是與其本職工作同等重要的。從上述材料看，項目成員工作的考核并沒有清晰提出，是否合理也無從得知。
8、讓“文化”幫忙
雖然項目實施團隊是一個臨時性組織，但也需要塑造良好的文化。實踐證明，創(chuàng)造一種開放和自信的氣氛，使全體團隊成員有統(tǒng)一感和使命感，鼓勵項目成員形成溝通協(xié)作的文化是一些成功項目團隊制勝法寶。
由于ERP項目的實施存在著許許多多“知與行”的矛盾，甚至有的工作將會反復，每個參與實施的人都可能隨時遇到挫折，如果這樣的情緒不及時進行調整，在隊伍中彌漫，項目實施可以說是“風中之燭”，有隨時熄滅的危險。
因此良好的文化可以增強團隊凝聚力與個人成就感提升項目成員抵御挫折的能力。營造項目團隊文化的方式較多，譬如說利用業(yè)余時間開個溝通會或者組織去戶外進行集體游玩，使得大家相互充分了解，甚至成為朋友，這將會使得團隊成員之間更加緊密，產生一定的歸屬感。
另外，盡量組織一些類似團隊拓展之類的活動，比如：跨越高空斷橋、高空抓杠、野外求生、挪汽油桶等等，通過這些活動使大家增強自信、打消挫折感，更加相信集體的智慧與團隊的力量。同時，團隊的凝聚力也就形成了。
另一方面，需要組織專人對項目進展情況、項目實施的艱辛、實施者的奉獻精神，以及項目已經取得的點點滴滴成果等各方面，在企業(yè)內進行廣泛宣傳，這樣一方面可以使得企業(yè)內的所有人及時了解ERP項目的情況同時給予相應的支持，更重要的是使項目成員產生很強的成就感。