英國《經(jīng)濟學人》雜志網(wǎng)絡版上周六撰文，對谷歌執(zhí)行董事長兼前CEO埃里克·施密特(Eric Schmidt)和前高管喬納森·羅森博格(Jonathan Rosenberg)合著的《谷歌怎么工作》(How Google Works)一書進行了介紹，讓外界得以一窺谷歌的獨特管理方式。
以下為文章全文：
作為一項服務，谷歌已經(jīng)成為人們在線互動過程中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。這家公司在經(jīng)歷了16年的發(fā)展后，已經(jīng)擁有了4000億美元的市值，其成就可謂舉世矚目。但在管理層面，谷歌卻采用了與傳統(tǒng)企業(yè)截然不同的組織結構，只是很少有人關注過此事。
現(xiàn)在，谷歌的兩位高管對此展開了分析，并且給出了這些管理模式背后的設計邏輯。谷歌執(zhí)行董事長兼前CEO埃里克·施密特和前高管喬納森·羅森博格在新書中解碼了谷歌管理方式，以供其他企業(yè)學習取經(jīng)。
谷歌最看重的是有野心的想法，在硅谷，這被稱作“登月”。谷歌領導者經(jīng)常會努力糾正員工的方向，讓他們不再糾結于10%的提升，轉(zhuǎn)而把目光放到10倍的改善上去——這就需要他們采取全新的模式，而不只是對現(xiàn)有內(nèi)容進行優(yōu)化。多數(shù)“10倍”項目都會失敗，但這種概率完全可以接受。
谷歌遵循的第二種管理模式是“快速失敗”。這樣一來，人們就可以從失敗中吸取教訓，繼續(xù)向前，甚至有可能借助一些挫折孕育新的成功。從這方面來看，“不斷學習”勝過“博學多才”，因為沒有人能夠預見未來。“迭代是整個戰(zhàn)略中最重要的部分?！彼麄兌苏f。
第三則是在決策過程中重視數(shù)據(jù)，而非經(jīng)驗、直覺和等級制度。其他書籍也曾探討過谷歌對數(shù)據(jù)的迷戀，從招聘決策到選擇工具欄的藍色陰影，但只是展開了膚淺的分析?？上У氖牵豆雀柙趺垂ぷ鳌吠瑯記]有深入闡述這個問題，只是簡單介紹了員工如何通過一套名為OKR(objectives and key results，意為“目標與關鍵結果”，借鑒自英特爾的方法衡量自己的成果。
谷歌模式的核心是向員工放權。所有公司的老板都在討論這一問題，但這家搜索巨頭卻在真心落實這種模式。他們已經(jīng)設計了一套系統(tǒng)，讓員工的優(yōu)秀創(chuàng)意可以真正得到落實。谷歌的很多優(yōu)秀的產(chǎn)品和功能(例如Gmail)都源于此。該公司還設計了一套政策，讓員工將20%的工作時間用于開發(fā)業(yè)余項目。
這種文化高度重視員工的水平。施密特和羅森博格建議企業(yè)效仿研究機構的做法，成立專門的招聘委員會來評估候選人，并決定是否發(fā)出錄取通知。這有助于降低一線經(jīng)理的偏見，并鼓勵員工以團隊方式來思考問題。這樣一來，新招募的員工不僅會忠于自己的上司，還會忠于同事。與其他行業(yè)的多數(shù)公司不同，谷歌必須給予員工充分的自治權：如果員工感覺發(fā)展受阻，便有可能將創(chuàng)造力和野心用到其他地方。
盡管書中并未提及此事，但谷歌的管理理念無疑源自其聯(lián)合創(chuàng)始人謝爾蓋·布林(Sergey Brin)和拉里·佩奇(Larry Page)的職業(yè)生涯。他們二人都是年輕有為、目光遠大的技術天才，憑借谷歌獲得了巨額財富，促使該公司敢于承擔其他企業(yè)想都不敢想的風險。正因如此，谷歌才拍攝了大街小巷的街景照片，掃描了各種書籍的影印圖片，甚至設計了無人駕駛汽車和記錄眼前一切的谷歌眼鏡。
但有趣的在于，盡管經(jīng)常自省，但谷歌仍然陷入了很多法律糾紛。還有不少人批評其違背了“不作惡”的信條。要理解這個問題，可以閱讀一下施密特2011年與維基解密創(chuàng)始人朱利安·阿桑奇(Julian Assange)的對話。
在阿桑奇看來，谷歌代表了“技術帝國主義”，是一個“龐大的集權惡棍”，象征著“隱私的滅亡”。很多歐洲政府官員也都持有類似的觀點，并對谷歌展開了調(diào)