6、單位招聘成本指標(biāo)沒有外界參照物
如果計(jì)算單位招聘成本的目的是為了顯示你的招聘成本與其他公司相比具有競爭優(yōu)勢，那么你一定會大吃一驚。且不說其他公司使用的公式與你的并不相同，要想獲取競爭對手的準(zhǔn)確招聘成本或許根本就是不可能完成的任務(wù)。這意味著你能做的只是拿自己的本年數(shù)據(jù)與上年數(shù)據(jù)對比。
小氣的公司形象負(fù)面影響多
7、候選人能夠察覺公司很小氣
最優(yōu)秀的候選人會根據(jù)他們在招聘過程中的經(jīng)歷對公司進(jìn)行判斷。舉例來說，如果候選人本身是創(chuàng)新人員，但在招聘過程中看不到你公司的任何創(chuàng)新之處，他們會認(rèn)為你們這兒缺乏創(chuàng)新。如果你因?yàn)楹桨嗪途频瓿杀径?xùn)斥某位頂尖候選人，他們可能會認(rèn)為你的整個組織都同樣小氣。小氣的招聘流程會嚇跑最優(yōu)秀的候選人。
8、低成本的招聘可能會讓候選人/管理者的體驗(yàn)變得很糟糕
超負(fù)荷工作的招聘人員和過低的預(yù)算可能會給候選人的體驗(yàn)帶來負(fù)面影響。候選人的糟糕體驗(yàn)會有損于你公司工作邀請的接受幾率和雇主品牌。候選人和招聘經(jīng)理的滿意度因此而降低也是一種“隱性成本”，但這一成本卻沒有顯示在單位招聘成本中。
9、小氣的招聘可能會趕跑最優(yōu)秀的招聘人員
頂尖的招聘人員可不傻，如果你大力削減招聘資源，你就不能招來或留住質(zhì)量最高的招聘人員。即使是最優(yōu)秀的招聘人員也不能做無米之炊。
花費(fèi)不可控，實(shí)際成本被低估
10、吸引被動挖角的人才要花大價錢
如果你把重點(diǎn)放在大量招聘所謂的“被動挖角”人才，你的單位招聘成本就會飆升。原因在于尋找并未主動求職的人才并與之建立起關(guān)系需要耗費(fèi)更多時間。
11、單位招聘成本指標(biāo)的降幅非常小
根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，即使招聘工作領(lǐng)導(dǎo)者大力強(qiáng)調(diào)削減單位招聘成本，該指標(biāo)的降幅一般也非常小。成本削減的力度通常如此之小，讓筆者不禁思考在這方面進(jìn)行的所有工作和大力強(qiáng)調(diào)是否真的有所值。在筆者看來，即使削減成本最成功的招聘部門每年節(jié)省的金額也很少超過10萬美元。在大多數(shù)公司里，這筆錢并不算多。招聘部門領(lǐng)導(dǎo)者花大量的時間來計(jì)算和改善單位招聘成本，這種做法可能會給招聘流程的質(zhì)量帶來極其負(fù)面的影響。
12、最便宜的資源吸引不到人才
摳門的招聘流程可能會迫使招聘人員只能使用不太貴或免費(fèi)的資源，例如只在招聘網(wǎng)站和招聘會上張貼的招工標(biāo)志。不幸的是，最便宜的資源基本不是吸引優(yōu)質(zhì)候選人的最有效來源。
13、實(shí)際成本被低估許
多公司的招聘部門使用公式計(jì)算的成本并不包括招聘經(jīng)理所投入的時間。與員工推薦相關(guān)的招聘從不把員工投入的時間當(dāng)作成本來計(jì)算。幾乎所有招聘工作的成本都未能計(jì)算糟糕招聘、招聘來的員工留任率過低、人員構(gòu)成過于單一和終止糟糕招聘所需的成本。遺漏這些對績效造成負(fù)面影響的因素意味著你報告的數(shù)字會大大低于實(shí)際的成本。你的公司有沒有想到過這一點(diǎn)？
所有人力資源專員都應(yīng)當(dāng)有意識地關(guān)注成本，這也是他們工作的一部分。但是，過度關(guān)注招聘流程在操作方面的成本只會讓你偏離重點(diǎn)。
如果你是招聘部門的領(lǐng)導(dǎo)者，必須自行制定兩項(xiàng)戰(zhàn)略指標(biāo)：（1）新聘人員在工作中的相關(guān)績效；（2）招聘來的優(yōu)秀人才（與平均新聘人員相比）為企業(yè)帶來的財(cái)務(wù)影響。企業(yè)其他每個領(lǐng)域都已經(jīng)學(xué)會了評估質(zhì)量以及其職能部門的財(cái)務(wù)影響，只有人力資源和招聘領(lǐng)域還有待迎頭趕上。（《世界經(jīng)理人》雜志文/John Sullivan）