然也是「門戶」形式，用戶更多，但只集中服務于藍領人群。
第四類，還包括一些有所積累，試圖用自身資源份額招聘業(yè)一杯羹的企業(yè)，比如新浪微博，已經推出了「微招聘」，其邏輯碎片化簡歷，即系統(tǒng)會不定期向使用用戶推送消息，讓用戶做一些簡單的問答，隨后用戶可將其保存為最新簡歷。注冊用戶還可以以發(fā)送微博狀態(tài)的形式發(fā)一些求職信息，系統(tǒng)會自動將其推薦給相關企業(yè)。
此外，還有宣傳主打中高端人才的社區(qū)化招聘網站獵聘網也是一種新興形勢，不過就目前來看，無論是微博還是獵聘，都處于前期積累階段，還沒有擺上臺面與上面三類積累多年的玩家抗衡的實力，但未來也是一股不可忽視的力量。
二、從智聯招聘看在線招聘的發(fā)展前景
在線招聘行業(yè)，其問題并不在于是否使用新穎的社交方式做招聘，而是如何能夠有效實現企業(yè)和求職者的精準匹配，滿足企業(yè)和求職者的需求。
在老兵林立，新人入局的大背景下，這個「古老」而傳統(tǒng)的互聯網領域還有什么新玩法嗎？從智聯招聘的招股書以及上市后CEO郭盛的采訪中，可以發(fā)現一些端倪。
首先，是電商化與國際化，這兩個看起乍看起來似乎跟招聘都沒啥太大關系的概念，如何應用其中的？換個角度，把每個求職者看做一件「商品」，他們自己更新信息，展示優(yōu)勢，企業(yè)是作為「消費者」來篩選，形成一個消費鏈條，或許有故事可講。
智聯招聘做的并不是簡單的靠吸流量賣廣告位，而是聚焦在海量的求職需求和巨大的企業(yè)人才缺口之間進行合理化配置—提出對雇主服務“電商化”和“國際化”，對求職者服務“終身化”。上文提到過，智聯招聘針對的并不是所有的求職者和招聘者，而是聚焦應屆大學生及職場白領，向上延伸至高端人才領域。
總體來說，電商化能夠讓企業(yè)像在京東購物一樣，直接瀏覽人才信息，而不是傳統(tǒng)的線下電話銷售這樣的方式；國際化，是指智聯招聘目前和國外的網站展開合作，幫助留學生、國外專家等海外人才回國發(fā)展，來滿足企業(yè)國際化的需要。
第二點，就是人力資源全產業(yè)鏈的商業(yè)模式。
郭盛曾提到，智聯招聘希望打造一個求職這與雇主之間的平臺，即職業(yè)發(fā)展平臺，他能給夠給雙方都提供更好的機會，包括—讓求職人員知道自己是誰；什么樣的工作是最合適的；能夠發(fā)展自己的職業(yè)生涯，「希望把普通求職者變鳳凰」。
事實上，這也是智聯對前程無憂展開的差異化競爭，前者布局發(fā)展平臺后，更多會關注一些C端求職人員的體會，讓他們與雇主更好的連接，并適時推出測評、培訓、招聘以及智聯卓聘等產品和品牌，為的是打造一個閉環(huán)的生態(tài)鏈。
從整體行業(yè)看，增長點無非是B（企業(yè)）端與C（人才）端，在企業(yè)層面的互聯網招聘，滲透率僅為12%，這意味著還有極大的空間可供開采；在C端，一旦建立起有效的人力資源平臺，也簡化了找工作難題，對智聯招聘來說，要做的就是如何建立起這個高效平臺，并且做到覆蓋行業(yè)廣，用戶粘性深。
在招股書中，智聯就明確提到，將自身定位為中國白領的職場發(fā)展平臺，這意味著公司所有的產品和服務都圍繞職場人群展開，也正是這個定位，智聯并不認為市場的有直接的競爭對手，包括前程無憂。
可以說，中國網絡招聘市場依然存在著不小的空間，艾瑞咨詢數據顯示，智聯招聘日均用戶覆蓋量長期保持行業(yè)第一，并保持營收規(guī)模持續(xù)增長。與此同時，在校園招聘、高端獵頭服務以及職業(yè)測評等領域中，智聯招聘也有諸多創(chuàng)新與突破，這也對公司未來迎接新一輪的市場競爭與產業(yè)革新起到很強的支撐作用。
對在線招聘行業(yè)而言，的確到了需要一場變革的時候了。