性方面激發(fā)新意，并且有感性方面得到肯定，進而培養(yǎng)信任與成就感，引發(fā)更多的知識分享與意，愿形成一個良性而有效的循環(huán)。Sematech公司的技術移轉經(jīng)理即表示：推動知識移轉最有效的辦法就是調派人員到研究組織，讓他們共同工作一段時間，吸收并協(xié)助知識的開發(fā)，然后把成果應用在新的任務上。由于人員的大量正式輪調成本太高，有效的代替的辦法就是非正式或半正式的「知識社群」。
所謂知識社群，是指員工自動自發(fā)(或半自動自發(fā))而組成的「知識分享」的團體，其凝聚的力量是人與人之間的交情及信任，或是共同的興趣，而不在正式的任務與職責。社群成員可自行決定是否要積極參與活動，因為大家加入的理由，是樂于分享經(jīng)驗和知識，互相教導和學習，并從中得到相互的肯定和尊重。知識社群最能發(fā)揮內隱知識的傳遞和知識的創(chuàng)新乃由于員工在社群活動中自動自發(fā)地交換意見與觀念，和分享外部的新知，因此形成了組織最寶貴的人力資產(chǎn)。當某人離開公司，社群中的其它人可能分別擁有他的部份知識，因而使「他」的完整知識得以留存。這些知識有部份內隱性質的，無法建立在知識庫中(立即系統(tǒng)化策略不奏效)，知識社群是唯一有效的移轉方式。
全錄公司捐助在加州帕洛奧圖成立的學習研究學院(Institute for Research on Learning)經(jīng)過多年研究后發(fā)現(xiàn)：學習是一種社交行為，換言之，學習必須在社群中進行才能有效果，這個發(fā)現(xiàn)對知識社群的價值提供了不容置疑的基礎。雖然知識社群是員工自發(fā)性的組織，并不表示組織應當完全袖手旁觀。組織應鼓勵社群之形成，并支持社群所需要的資源，例如電子網(wǎng)絡、布告欄、會議場所、文件制作、及活動費用等。但是也要切記，不可以用命令方式要求員工成立社群，更不可以要求社群限時完成任務或交出成績單。過份管理社群如同把社群的「社交」功能抽掉，等于扼殺了社群。在正式的組織中，成員往往因績效競爭而缺乏互信，重要知識有所保留，不愿分享，開會時重要人物往往缺席，出席時也多半「說得多，聽得少」，造成溝通的障礙。而這些障礙卻都可以在非正式的社群中得以抒解。因為社群有如「同好團體」，成員間是平等的關系，凝聚的動力是人與人之間的交情，而不在工作，當然就比較容易開誠布公、分享知識。
以鼓勵員工創(chuàng)新及應用創(chuàng)意開發(fā)新產(chǎn)品出名的3M公司最擅于在知識移轉上面進行投資。3M公司定期支持知識社群舉辦會議和展覽會，讓知識員工有充分會面、交流的時間和空間。有些重要的技術社群每個月固定召開會議，以便分享知識，有時也舉辦為期數(shù)天的旅行。一個由科學家與科技研發(fā)人員組成的科技論壇每年都要舉辦一次為期三天的「知識展覽會」，費用則由公司贊助。至于常態(tài)性的技術研討會更是三不五時的舉行。3M相信將知識普及化，使知識員工到處看看，時時吸收知識的方式是為開發(fā)新產(chǎn)品最有效的方法。雖然信息科技對知識的儲存與流通有很大的助益，但是創(chuàng)新知識、移轉知識的關鍵是由組織內樂于分享知識的文化所促成的，而不是信息科技的功勞。
總而言之，知識社群的社會化策略所形成的分享知識的文化是知識移轉與傳遞最有「效果」的作法，組織對知識社群可以施肥，但不要去耕地。培養(yǎng)知識社群成長的方法有：給予半官方的地位、給予需要的資源、鼓勵跨部門的社群、員工輪調制度的實施、舉辦跨部門的交流活動等等。人力資產(chǎn)社會化成功的公司就是最能夠留住知識人才的公司。
四、策略的選擇
在以上討論過的三種知識管理的實踐策略中，到底企業(yè)應當采用那一種策略最佳?組織應依自己的競爭模式和企業(yè)文化采取重點策略。基本上在某一時期，公司應鎖定其中一種策略作為主要策略，另一種或兩種策略則用