間從外部引進了大量的高級人才，這些人才來自不同的地方，在工作之余需要一定的時間處理私人業(yè)務，這種時候員工呼吁要求實行每周工作五天的呼聲很高，而公司的老總也適時滿足員工的需要，先試行大小周制度（即一周工作六天，而另一周工作五天），再進行過渡到完全的大周工作制。目前，該制度在該公司已實行了近四個月的時間，員工的反應很好，而生產(chǎn)效率卻沒有受到任何的影響。
2、 對于企業(yè)自愿性的福利，則完全可以根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益、利潤完成等情況有選擇的進行，但也不要全部采用，可以逐步實行。同時結合企業(yè)發(fā)展的情況，在了解員工需求的基礎上，或增加新型的福利項目，或者停止不適宜的福利內容。以下是針對不同的福利根據(jù)我個人在企業(yè)中的實踐提出的一些建議：
1） 免費工作餐：很多企業(yè)包括大多數(shù)國營企業(yè)為員工提供免費的工作午餐?；蛘呤桥e辦自己的食堂或者是發(fā)放固定的午餐補助。但免費的工作午餐不能起到很大的激勵作用，不能使員工感到滿意，因為更多的時候員工認為這是應當?shù)氖?；但是如果一旦取消這一福利或者沒有該項福利，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，則會造成員工的不滿意，他會比較其它企業(yè)的這一福利，從而引起不滿意。午餐的費用盡管不大，但如果員工沒有看到這方面的福利，他會產(chǎn)生較強的不滿意心里。所以，只要企業(yè)有條件，就應當提供此類福利。
如果是企業(yè)自行舉辦的食堂，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，員工對食堂的要求會越來越高，不滿意的情形也會越來越多，這個階段尤其要要結合內外部環(huán)境的變化，注意加強對食堂的權變管理，諸如可以將食堂外包，交給當?shù)鼐哂懈偁幜Φ膶ｉT的餐飲公司進行經(jīng)營，將補貼從暗處到明處（據(jù)調查，只要有食堂的企業(yè)，每月都進行補貼），并公開化，從而達到提升員工滿意度的目的。記不清是誰說過這樣一句話，能將一個大企業(yè)的食堂管理好的人，那他就能做企業(yè)總經(jīng)理。盡管這句話不一定準確，但也道出了一個企業(yè)在經(jīng)營食堂工作時的難處
2） 提供交通服務或交通補貼：大多數(shù)企業(yè)會提供這一福利。從成本的因素考慮，為集中住在某幾處的員工提供交通服務，使員工感到便利，可以提升員工的工作效率，降低企業(yè)的成本，當然這是在人數(shù)較多且較為集中的情況下。若人數(shù)不多，則可采用現(xiàn)金補貼的形式，但這樣一來，這種福利會產(chǎn)生和免費工作餐相似的作用。
同樣，對于交通補貼也存在這樣的問題。企業(yè)規(guī)模的擴大，員工數(shù)量的增多造成公司的交通工具不能滿足一些員工的需要，從而引起員工的不滿意。這種情形也可將由企業(yè)內部提供交通工具變?yōu)榻挥缮鐣幚?，引進外部交通工具，并在員工補貼方面加大力度，從而將此類福利社會化。在深圳的華為公司，員工人數(shù)兩萬多人，在工作餐和交通服務方面經(jīng)歷了自行處理到完全社會化的過程，起到了較好的作用。
3） 住房福利：由于為員工提供住房福利已成為吸引和挽留員工的重要方法，因此，提供住房福利已經(jīng)成為各企業(yè)普遍采用的福利趨勢。提供住房福利的形式主要為現(xiàn)金津貼、房屋貸款、個人儲蓄計劃、利息補助計劃和提供公司公寓、宿舍等。
大多數(shù)的企業(yè)目前采用的形式仍然是現(xiàn)金津貼的方法，即每月提供數(shù)量不等的現(xiàn)金。但這種形式是否需要分等級進行，仍需要考量其公平性。即是否級別高的人應該享受更多的現(xiàn)金補貼，而級別低的人則享受較少甚至沒有這方面的福利。
目前國內的很多民營企業(yè)在住房福利方面，采用的是嚴格的等級制度。根據(jù)組織理論中的權變理論，職權不應該固化，而需要定時的進行調整?？梢姴捎梅旨壏绞綄嵭凶》扛＠?，其帶來的整個組織的影響需要考慮。一方面，公司已經(jīng)在薪資和獎金甚至股票期權等方面使級別高的員工與級別低的員工拉開了很大的差距。另一方面，大多數(shù)的