且單位按照規(guī)定不扣工資的、累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月以上的、累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月以上的、累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月以上的，則不再享受年休假。
年休假休不成能獲哪些補(bǔ)償
根據(jù)相關(guān)規(guī)定，“用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個(gè)年度安排年休假的，應(yīng)征得職工本人同意。”“用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入?！币虼藷o法休成本年度年休假的，相應(yīng)補(bǔ)償措施無外乎兩種：跨1個(gè)年度安排年休假或者支付300%的年休假工資。
對此，很多人表示支付300%的年休假工資不知如何計(jì)算。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21.75天)進(jìn)行折算，月工資不包含加班工資。如果員工在用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。但如果用人單位安排職工休年休假，而職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可只支付其正常工作期間的工資收入。
需說明的是，若員工離職時(shí)，當(dāng)年度未安排該員工休滿應(yīng)休年休假的，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照職工當(dāng)年已工作時(shí)間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報(bào)酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報(bào)酬。
關(guān)鍵詞3：節(jié)后晚到
車票買不到，無法按時(shí)上班怎么辦？
若員工春節(jié)后買不到車票而導(dǎo)致無法按時(shí)上班怎么辦?對此，徐夢云表示，此種情況下該如何處理，法律并沒有明確的規(guī)定，一旦出現(xiàn)此類問題，建議員工一定要積極與領(lǐng)導(dǎo)溝通，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的請假流程辦理相應(yīng)的調(diào)休或者提請事假的手續(xù)，否則極有可能會(huì)被認(rèn)定為曠工，嚴(yán)重者會(huì)因此而丟了飯碗。
關(guān)鍵詞4：辭職
節(jié)前辭職，能否說走就走？
很多職場人選擇了在春節(jié)前和老東家說再見，節(jié)后直接前往新東家報(bào)到，在跳槽前休個(gè)大長假。徐夢云表示，此種做法雖然常見但從法律角度有待商榷，因此建議勞動(dòng)者謹(jǐn)慎使用以免產(chǎn)生不利影響。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！币虼?，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同需同時(shí)滿足“提前三十日”及“以書面形式通知”兩大要件。除非用人單位同意勞動(dòng)者提出辭職后勞動(dòng)關(guān)系可立即解除，否則勞動(dòng)關(guān)系只能在勞動(dòng)者提出辭職的三十日后方能解除。若勞動(dòng)者違反相應(yīng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同，同時(shí)給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。勞動(dòng)關(guān)系解除還應(yīng)辦理好相應(yīng)的退工手續(xù)，如老東家退工單的發(fā)放、勞動(dòng)手冊的返還等，以免在新東家辦理入職手續(xù)時(shí)遇到困擾。
同時(shí)需說明的是，辦理好相應(yīng)的交接手續(xù)是勞動(dòng)者的法定義務(wù)之一，辦理交接的具體時(shí)間法律上并沒有明確的規(guī)定，應(yīng)視不同的崗位及工作內(nèi)容的實(shí)際情況而定。但若勞動(dòng)者未及時(shí)辦理交接手續(xù)，給用人單位造成損失的，同樣也需承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。