加有德有才的人，把自己擠下政治舞臺，于是，甚至就產生了一種"排賢"的思想根蒂，而招至身邊的"臣子"并不一定是"賢能之人"。試想想，這種用人制度怎么會不導致本身紅火的企業(yè)慢慢的衰敗呢?
在這里，譚老師與您分享一個案例：王安公司失敗的最重要原因并非它缺乏人力資源--l984年該公司的營業(yè)額高達33億美元，雇有2.48萬名員工，可謂實力雄厚--而是缺乏社會資本，缺乏將公司內部員工相互凝聚的社會基礎。受中國傳統(tǒng)文化的影響，王安本人對家族外的美國高層主管不放心，也不信任。因此，當外部競爭環(huán)境發(fā)生變化時，他便把公司大權交給自己的兒子，而本應繼承權力的美國經理卻遭到了冷落，結果導致許多有才華的經理人在關鍵時刻離職而去，使公司業(yè)績一敗涂地，到了不可收拾的地步。
眾所周知，中外企業(yè)在選拔接班人的時候都面臨兩難，任人唯親或是任人唯賢、唯能。前者解決忠誠與可靠的問題，關系企業(yè)的生存;后者解決能力，關系企業(yè)的未來。對于高層接班人能力是一方面，但不可靠不忠誠也不行，這像個坐標系的兩維，能力和忠誠，要找到平衡點，形成組合才行。我一直認為，對高層領導人不能完全否定任人唯親。親不一定指血緣，還指對文化的認同和秉承，對企業(yè)的忠誠度。選拔領導人要以德為先，以能為基。
紅金龍有一句很知名的廣告語："思想有多遠，就能走多遠。"CCTV中央三套廣告片中也有一句很經典的臺詞："心有多大，舞臺就有多大。"譚小芳在這里呼吁企業(yè)家們給人才們一個舞臺，他們會還你一個精彩!以下是領導者應該掌握的一些管人用人原則，作為工作中參考。
一、精神激勵與物質獎勵相結合
要建立維護一支具有戰(zhàn)斗力的銷售團隊，高額的物質獎勵是必要的!
二、管理制度與企業(yè)文化相協調
良好的團隊一方面要靠規(guī)章制度，一方面要靠團隊文化。一手軟一手硬，對高素質成員的銷售團隊來說，團隊文化這個軟性的東西更重要。
三、大是大非英明小過小錯糊涂
領導者聰明一點好，還是糊涂一點好?是親力親為好，還是無為而治好?譚老師建議：領導者應該在大是大非問題上保持清醒，而在小過小錯上盡量睜只眼閉只眼。人太廉則無友，水太清則無魚!
四、平等對待與個性化管理同步
領導者在人格上要對每一個成員平等相待，同時根據每個人特點進行個性化管理。
五、恩威并施寬嚴相濟賞罰并重
領導者應該雖嚴格要求但不是求全責備，雖寬仁大度但不是放任自流。
六、維護威信與有錯就改相統(tǒng)一
領導者要維護威信，說出的話，做出的決定，絕對要兌現承諾，不能朝令夕改，出爾反爾。
七、知人善任在先用人不疑在后
選拔合適而優(yōu)秀的人才不易，敢于放權任用更難。在選拔之前盡量睜大眼睛，特別是要通過科學嚴謹的程序層層選拔淘汰，不要完全憑感覺靠直觀。
八、強調結果也要同時注重過程
銷售工作強調結果，為了好的結果一定要有好的過程。領導者應該重視過程管理，不要像守株待兔一樣盲目等待好結果。
九、鼓勵競爭同時維護整體平衡
團隊管理不能追求一團和氣，為了和諧而和諧。最關鍵的就是要做到公平、公正、公開，特別是在政策支持上要合理，根據能力而不是根據親疏來區(qū)別對待。
十、注重業(yè)績實效但不急功近利
銷售工作講究業(yè)績，團隊管理注重實效，但一切要從實際出發(fā)，不能好高騖遠，急功近利。
最后，譚老師強調：領導與員工雙方需要互相理解磨合，同時也要記住嚴師出高徒，只有嚴格要求，加上恰當的指導，才能真正培養(yǎng)出好團隊。