，能反映其自身的價值，使其感到公平和滿意?？屡翣柭骱捅葼栐趯σ粋€大型金融機構(gòu)的研究報告中指出：這些把工作實績和報酬相聯(lián)系的分支機構(gòu)在取得有價值的績效方面遠較那些在兩者聯(lián)系不夠緊密的分支機構(gòu)為優(yōu)。
  其次，采取靈活的激勵形式。

以薪資發(fā)放為例，良好的薪資發(fā)放形式能增強激勵效果，改善人際關(guān)系和維護員工心理健康。目前，薪酬發(fā)放形式主要有兩種，公開發(fā)放和秘密發(fā)放。公開發(fā)放薪酬指薪酬的決策、分配、發(fā)放過程透明化，使每個開發(fā)人員的報酬情況均可被了解。
  (1)優(yōu)點
  A 公開發(fā)放薪酬，使獎酬與績效之間的關(guān)系公開，如果獎勵公正，開發(fā)人員的業(yè)績能在報酬中體現(xiàn)出來，他們就認為公平，從而產(chǎn)生較強的激勵作用。
  B 薪酬的透明易于改善組織的人際關(guān)系。公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關(guān)系優(yōu)化，形成一種信任、坦誠相對的關(guān)系，有利于增強企業(yè)的凝聚力，使團隊全體成員共同努力實現(xiàn)組織目標。
  C 公開發(fā)薪有利于先進推動后進，優(yōu)秀開發(fā)人員當眾領(lǐng)取高額報酬對其本身是很好的激勵，同時對非優(yōu)秀開發(fā)人員也是一種促進，
  D 公開發(fā)薪可以減少項目經(jīng)理憑個人主觀代替客觀標準發(fā)放薪資的暗箱行為，并能夠及時從開發(fā)人員的反饋中得到建議，進而可對下一步薪酬設(shè)計進行修正，這樣人事部門就能更有效更公平地作出薪酬決策。
  (2)缺點:
  A 公開發(fā)放可能會造成員工主觀上的"不公平感"。人們在認知上常常會高估自己而低估他人，認為自己比別人優(yōu)秀應該比別人拿更高的薪酬，這樣往往是客觀上的公平卻被人們主觀上認為不公平，從而公開的薪酬使人們的不公平感在比較中產(chǎn)生，這將大大減弱了薪酬的激勵作用。
  B公開發(fā)薪可能會給員工造成心理壓力。首先，優(yōu)秀員工在"非正式組織"（梅奧，人群關(guān)系論創(chuàng)始人）中將受到抵制，這時他們擔心脫離群體，會自動降低投入，以求得歸屬，同時，優(yōu)秀員工一旦失去高薪地位心理上又難以接受。其次，對非優(yōu)秀員工來說，公開薪資雖在一定程度上，有催其奮進的作用，但公開低薪會使員工自卑，這種負強化對員工心理無疑是消極的，所以，公開發(fā)薪無論對優(yōu)秀或非優(yōu)秀員工都具有心理上的不良后果。
  秘密薪酬模式指薪酬的決策，分配，發(fā)放過程均不公開，每個員工的報酬情況不可被了解。秘密薪酬模式可以避免組織內(nèi)成員互相攀比，消除某種程度上的不公平感，最重要的是可以緩解員工的心理壓力，使高薪者不被非正式群體歧視，使低薪者不感到自卑，同時也不會產(chǎn)生高薪者輕視低薪者，低薪者嫉妒高薪者的現(xiàn)象。
  當然秘密模式也有缺點，如可能造成員工與員工之間，員工與管理者之間猜忌，造成不信任感，模糊心理和身處局外的感覺，也可能造成管理者憑個人主觀好惡分配報酬的暗箱行為，產(chǎn)生不公平，這樣就弱化了薪酬的激勵作用。
  據(jù)以上分析，我們不難知道，公開、秘密發(fā)放薪酬的兩種形式，各有其優(yōu)勢和不足，單純采用某一種模式是不能達到最佳的激勵效果的。一個優(yōu)秀的項目經(jīng)理應該將兩種形式結(jié)合起來，取長補短，才能讓員工感到滿意，激發(fā)員工工作熱情。兩種模式結(jié)合，并不意味著兩種發(fā)放形式簡單的折中，項目經(jīng)理應根據(jù)開發(fā)人員的工作性質(zhì)，受教育程度，努力水平，人員素質(zhì)等條件靈活制定該員工的付酬模式比重。在案例中，如果該公司能夠根據(jù)員工素質(zhì)參差不齊的特點，采取月工資、獎金公開，年終獎金秘密發(fā)放的形式，或是發(fā)放薪資時不公開某一職員的具體薪金數(shù)額，只公布各不同數(shù)額的職工人數(shù)的薪金

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