核規(guī)則里提及的標準就是這行業(yè)里相對成熟的標準。具備很高的參考價值，因此在研讀考核方案，從而吃透“他”的時候，實際上你就是親身在經(jīng)歷過一次上等的崗位培訓(xùn)。當然更為優(yōu)秀的考核方案也還會教會你如何控制庫存、如何處理應(yīng)收賬款，如何進行信貸管理從而減少壞賬的可能等。
四、效管理還應(yīng)該存在“合理互動”
美國的法律、制度在全球來講已經(jīng)夠完善的了，絕對是世界前列。但你時?？梢詮男侣勚锌吹剑好绹持莸膮⒆h員又提交了議案覺得美國政府在那條上做的不合理，某群體又在華爾街集會游行抗議政府的新法案。其實這些“合理互動”，正在促進美國法律與制度不斷靠近完美。甚至在被評估者覺得沒有得到合理評價時，有合理申訴的機會，法院還有申訴重審的機會呢！正因為有“合理互動”的存在，才能使制度、考核方案更加與時俱進、充滿活力。因為存在互動，所以沒有最完美?？冃е贫纫惨粯樱獎?chuàng)造一個可以讓評委與被評估者交流互動的平臺。
五、績效思想必須從“人性”出發(fā)
史玉柱堅持在開發(fā)新款游戲的過程中與2000個玩家聊天，每人至少2小時。在4000多小時的聊天過程中，他一個個洞悉了玩網(wǎng)游的樂趣、激情、義憤、郁悶、心跳、緊張。并把這些對“人性”的切身感受變成了游戲中的各種細節(jié)。所以很多IT評論家認為，史玉柱的成功，是建立在對“人性”的了解上，并不是其網(wǎng)游產(chǎn)品本身有多強大。這是成功 “人性銷售”的經(jīng)典案例。做績效管理也不例外，我時常告訴自己，在制定任何管理制度的時候，千萬不要挑戰(zhàn)“人性”的本質(zhì)需要。只有對“人性”有基本的判定和假設(shè)，那樣制定出來的管理制度才能夠有效發(fā)揮績效的激勵、促進作用。
我們承認中國人很勤勞、能干，有些時候甚至愿意放棄部分休息時間去加班，前提是要為自己而干。中國人受儒家思想的影響太深，或簡單地停留在“人之初，性本善”上，實際上，“個人價值最大化”已經(jīng)是現(xiàn)如今風(fēng)靡的“普適價值觀”。在對“人性”有了這些基本的判斷之后，我們提出了重點在“分享”的績效思想。我常用的比喻是，作為企業(yè)就是提供土地、工具、肥料、種子和農(nóng)藥；作為員工，就是要利用這些資源能把土地耕種好。到了豐收的季節(jié)，企業(yè)和員工一起分享果實就行了。沿著“分享”的思想制定出的績效管理制度，從效果上看，真正能夠激發(fā)員工自我管理的積極性。員工貢獻多了，企業(yè)經(jīng)營也自然變好了。