每個人都有不同的角色定位,不同的角色就會有不同的角度去思考問題,在項目管理中,這個差別表現(xiàn)得特別明顯.如果你是一名下屬員工,但并沒有被設(shè)定明確的考核目標,你就需要具備揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖的能力(你的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心什么?希望自己如何做?做到什么程度?),以指導(dǎo)自身的行動;
如果你是管理者或項目經(jīng)理,你沒有優(yōu)秀的考核制度作為管理工具,那么你就需要有超強駕馭團隊的能力。如果你是一名管理者,你最關(guān)心的應(yīng)該是如何帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造最佳業(yè)績;如果你是一名下屬員工,你最關(guān)心的應(yīng)該是如何達成領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的要求,讓領(lǐng)導(dǎo)滿意,以獲取加薪、獎金、升遷的機會。
但很多時候你會發(fā)現(xiàn):你的下屬要么一盤散沙,要么雖很努力,但就是勁沒往一處使,團隊目標總是無法達成;或者是你很努力,但你的領(lǐng)導(dǎo)總不買賬!加薪、升遷夢遙遙無期。
今天和大家分享的是我對績效管理的五點思考,希望對您的績效管理有所幫助。
一、績效評價是否公平、客觀
法律講的是公平、客觀。試想一下,如果法律本身維護不了公平、客觀,那法律在人們心中就無威嚴性可言,法律本身也就沒有了存在的真正價值。在我們看來,績效評價就像百米賽跑中的記分員,你必須在運動員到達終點線時按下秒表,你能否公平、客觀地記錄下運動員的成績,直接影響到比賽的結(jié)果排名。
績效評價也要能夠公平、客觀地反映員工的真實成績。公平和平等是兩個不同的概念,而大多數(shù)企業(yè)不敢于支付差別薪資,是因為你的考核方案本身就不公平。而我們認為:公司應(yīng)成為員工多付出、多回報的平臺;不能公平、客觀地反映員工的真實成績,是對勞動的不尊重;不敢支付差別的薪資是對優(yōu)秀員工的不公平;
其實,公司中的部分崗位是可以通過直接效益來體現(xiàn)個人績效的多少(如:業(yè)務(wù)部門、生產(chǎn)部門),但還有很多的崗位活動是需要通過人為對其進行評價,這就很復(fù)雜,或偏“左”或偏“右”,評價難以保證公平、客觀。
為了減少人為因素的影響,我們考核方案中引入了“工分法”的概念,即把這些難以評價的崗位活動細化后,每條活動設(shè)置多少工分后,對其活動進行評估。且選擇其他部門主管作為評委(前提是這位主管必須清楚了解評價活動的要素), 這也減少了直線經(jīng)理作為評委后把個人感情作為評價依據(jù)的后果。這種方法一定程度上反映了公平、客觀。
二、績效管理須同員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤
績效考核不能僅僅用作對獎與罰的判定,也不僅僅是階段性分享公司經(jīng)營成果的過程。有了公平、客觀的績效評價,這些可以作為員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ),持續(xù)的建立績效檔案,可以了解員工長期的績效表現(xiàn),并且作為員工職業(yè)發(fā)展過程中,選拔、輪崗、晉升參考的重要依據(jù)。
我們的《業(yè)務(wù)員晉升規(guī)則》,讓考核結(jié)果發(fā)揮了重大作為。業(yè)務(wù)員只要符合我們規(guī)定的銷售業(yè)績時,自己就可以提交晉升申請書給人事部門,業(yè)績達到了,無條件獲得相應(yīng)的晉升。業(yè)績差的不多的情況下,我們的評委也會發(fā)揮積極作用,且直線主管不能作為評委??冃Ч芾砗蛦T工職業(yè)規(guī)劃掛鉤以來,讓真正有能力的人獲得了成長的舞臺,內(nèi)部的人才梯隊也進入了良性循環(huán)階段。
三、核方案還應(yīng)該具備充當培訓(xùn)教材的能力
核方案一定有大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為演算基礎(chǔ),因此,要求你公司在歷史數(shù)據(jù)采集上必須完善, 用好ERP信息化管理這一手段是可以實現(xiàn)內(nèi)部信息的大量真實采集。這些就保證了考核方案用的數(shù)據(jù)不是“拍腦袋”出來的,是比較合理的。既然考核方案是比較合理的,那么考