相對A部門有較多的時間招聘以填補離職人員空白，但離職人員及離職時間部門無法有效控制。
B部門
策略：
年初薪資調(diào)整，將加薪向核心成員傾斜，對于非核心員工，采取不加薪、少加薪、勸退等方式處理，缺少的崗位人員用原崗位的薪資水準招募。
實際結(jié)果：
調(diào)整后有1-3個月集中離職，此3個月在資源緊張期，并且因新員工加入導致團隊震蕩，在6月以后團隊進入穩(wěn)定發(fā)展期。
對比：
假設全年任務比較平均，則需要追求全年穩(wěn)定的離職率，采用A部門的方案更好，缺陷是離職人員及離職時間部門無法有效控制，且較難預測，有如埋在身邊的不定時炸彈，尤其是離職的人員未必是上年度績效最差的，有可能是核心員工。
假設年初無重點任務，采用B部門的方案更好，因為震蕩期用業(yè)務空閑的時間度過，完成團隊整合。在招聘未完成之前，如有突發(fā)任務需要處理時有資源嚴重不足的風險，但總體而言，保留了核心員工。
作者：范振華，PMP 本文為項目經(jīng)理沙龍會員原創(chuàng)文章，歡迎轉(zhuǎn)載！
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