體現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的多少（如：業(yè)務(wù)部門(mén)、生產(chǎn)部門(mén)），但還有很多的崗位活動(dòng)是需要通過(guò)人為對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，這就很復(fù)雜，或偏“左”或偏“右”，評(píng)價(jià)難以保證公平、客觀。

為了減少人為因素的影響，我們考核方案中引入了“工分法”的概念，即把這些難以評(píng)價(jià)的崗位活動(dòng)細(xì)化后，每條活動(dòng)設(shè)置多少工分后，對(duì)其活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估。且選擇其他部門(mén)主管作為評(píng)委（前提是這位主管必須清楚了解評(píng)價(jià)活動(dòng)的要素），  這也減少了直線經(jīng)理作為評(píng)委后把個(gè)人感情作為評(píng)價(jià)依據(jù)的后果。這種方法一定程度上反映了公平、客觀。

三、績(jī)效管理須同員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤

績(jī)效考核不能僅僅用作對(duì)獎(jiǎng)與罰的判定，也不僅僅是階段性分享公司經(jīng)營(yíng)成果的過(guò)程。有了公平、客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，這些可以作為員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，持續(xù)的建立績(jī)效檔案，可以了解員工長(zhǎng)期的績(jī)效表現(xiàn)，并且作為員工職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，選拔、輪崗、晉升參考的重要依據(jù)。

我們的《業(yè)務(wù)員晉升規(guī)則》，讓考核結(jié)果發(fā)揮了重大作為。業(yè)務(wù)員只要符合我們規(guī)定的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)時(shí)，自己就可以提交晉升申請(qǐng)書(shū)給人事部門(mén)，業(yè)績(jī)達(dá)到了，無(wú)條件獲得相應(yīng)的晉升。業(yè)績(jī)差的不多的情況下，我們的評(píng)委也會(huì)發(fā)揮積極作用，且直線主管不能作為評(píng)委。

績(jī)效管理和員工職業(yè)規(guī)劃掛鉤以來(lái)，讓真正有能力的人獲得了成長(zhǎng)的舞臺(tái)，內(nèi)部的人才梯隊(duì)也進(jìn)入了良性循環(huán)階段。

四、考核方案還應(yīng)該具備充當(dāng)培訓(xùn)教材的能力

優(yōu)秀的考核方案一定有大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為演算基礎(chǔ)，因此，要求你公司在歷史數(shù)據(jù)采集上必須完善， 用好ERP信息化管理這一手段是可以實(shí)現(xiàn)內(nèi)部信息的大量真實(shí)采集。這些就保證了考核方案用的數(shù)據(jù)不是“拍腦袋”出來(lái)的，是比較合理的。

既然考核方案是比較合理的，那么考核規(guī)則里提及的標(biāo)準(zhǔn)就是這行業(yè)里相對(duì)成熟的標(biāo)準(zhǔn)。具備很高的參考價(jià)值，因此在研讀考核方案，從而吃透“他”的時(shí)候，實(shí)際上你就是親身在經(jīng)歷過(guò)一次上等的崗位培訓(xùn)。當(dāng)然更為優(yōu)秀的考核方案也還會(huì)教會(huì)你如何控制庫(kù)存、如何處理應(yīng)收賬款，如何進(jìn)行信貸管理從而減少壞賬的可能等。

五、績(jī)效管理還應(yīng)該存在“合理互動(dòng)”

美國(guó)的法律、制度在全球來(lái)講已經(jīng)夠完善的了，絕對(duì)是世界前列。但你時(shí)?？梢詮男侣勚锌吹剑好绹?guó)某州的參議員又提交了議案覺(jué)得美國(guó)政府在那條上做的不合理，某群體又在華爾街集會(huì)游行抗議政府的新法案。其實(shí)這些“合理互動(dòng)”，正在促進(jìn)美國(guó)法律與制度不斷靠近完美。甚至在被評(píng)估者覺(jué)得沒(méi)有得到合理評(píng)價(jià)時(shí)，有合理申訴的機(jī)會(huì)，法院還有申訴重審的機(jī)會(huì)呢！正因?yàn)橛?/span>“合理互動(dòng)”的存在，才能使制度、考核方案更加與時(shí)俱進(jìn)、充滿活力。因?yàn)榇嬖诨?dòng)，所以沒(méi)有最完美?？?jī)效制度也一樣，要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)可以讓評(píng)委與被評(píng)估者交流互動(dòng)的平臺(tái)。