每個(gè)人都有不同的角色定位,不同的角色就會(huì)有不同的角度去思考問(wèn)題,在項(xiàng)目管理中,這個(gè)差別表現(xiàn)得特別明顯.
如果你是一名下屬員工，但并沒(méi)有被設(shè)定明確的考核目標(biāo)，你就需要具備揣摩領(lǐng)導(dǎo)意圖的能力（你的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心什么？希望自己如何做？做到什么程度？），以指導(dǎo)自身的行動(dòng)；如果你是管理者，你沒(méi)有優(yōu)秀的考核制度作為管理工具，那么你就需要有超強(qiáng)駕馭團(tuán)隊(duì)的能力。如果你是一名管理者，你最關(guān)心的應(yīng)該是如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造最佳業(yè)績(jī)；如果你是一名下屬員工，你最關(guān)心的應(yīng)該是如何達(dá)成領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的要求，讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，以獲取加薪、獎(jiǎng)金、升遷的機(jī)會(huì)。
但很多時(shí)候你會(huì)發(fā)現(xiàn)：你的下屬要么一盤(pán)散沙，要么雖很努力，但就是勁沒(méi)往一處使，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)總是無(wú)法達(dá)成；或者是你很努力，但你的領(lǐng)導(dǎo)總不買(mǎi)賬！加薪、升遷夢(mèng)遙遙無(wú)期。
今天和大家分享的是我對(duì)績(jī)效管理的五點(diǎn)思考，希望對(duì)您的績(jī)效管理有所幫助。
一、績(jī)效思想必須從“人性”出發(fā)
史玉柱堅(jiān)持在開(kāi)發(fā)新款游戲的過(guò)程中與2000個(gè)玩家聊天，每人至少2小時(shí)。在4000多小時(shí)的聊天過(guò)程中，他一個(gè)個(gè)洞悉了玩網(wǎng)游的樂(lè)趣、激情、義憤、郁悶、心跳、緊張。并把這些對(duì)“人性”的切身感受變成了游戲中的各種細(xì)節(jié)。所以很多IT評(píng)論家認(rèn)為，史玉柱的成功，是建立在對(duì)“人性”的了解上，并不是其網(wǎng)游產(chǎn)品本身有多強(qiáng)大。這是成功 “人性銷(xiāo)售”的經(jīng)典案例。
做績(jī)效管理也不例外，我時(shí)常告訴自己，在制定任何管理制度的時(shí)候，千萬(wàn)不要挑戰(zhàn)“人性”的本質(zhì)需要。只有對(duì)“人性”有基本的判定和假設(shè)，那樣制定出來(lái)的管理制度才能夠有效發(fā)揮績(jī)效的激勵(lì)、促進(jìn)作用。
我們承認(rèn)中國(guó)人很勤勞、能干，有些時(shí)候甚至愿意放棄部分休息時(shí)間去加班，前提是要為自己而干。中國(guó)人受儒家思想的影響太深，或簡(jiǎn)單地停留在“人之初，性本善”上，實(shí)際上，“個(gè)人價(jià)值最大化”已經(jīng)是現(xiàn)如今風(fēng)靡的“普適價(jià)值觀”。
在對(duì)“人性”有了這些基本的判斷之后，我們提出了重點(diǎn)在“分享”的績(jī)效思想。我常用的比喻是，作為企業(yè)就是提供土地、工具、肥料、種子和農(nóng)藥；作為員工，就是要利用這些資源能把土地耕種好。到了豐收的季節(jié)，企業(yè)和員工一起分享果實(shí)就行了。
沿著“分享”的思想制定出的績(jī)效管理制度，從效果上看，真正能夠激發(fā)員工自我管理的積極性。員工貢獻(xiàn)多了，企業(yè)經(jīng)營(yíng)也自然變好了。
二、績(jī)效評(píng)價(jià)是否公平、客觀
法律講的是公平、客觀。試想一下，如果法律本身維護(hù)不了公平、客觀，那法律在人們心中就無(wú)威嚴(yán)性可言，法律本身也就沒(méi)有了存在的真正價(jià)值。在我們看來(lái)，績(jī)效評(píng)價(jià)就像百米賽跑中的記分員，你必須在運(yùn)動(dòng)員到達(dá)終點(diǎn)線時(shí)按下秒表，你能否公平、客觀地記錄下運(yùn)動(dòng)員的成績(jī)，直接影響到比賽的結(jié)果排名。
績(jī)效評(píng)價(jià)也要能夠公平、客觀地反映員工的真實(shí)成績(jī)。公平和平等是兩個(gè)不同的概念，而大多數(shù)企業(yè)不敢于支付差別薪資，是因?yàn)槟愕目己朔桨副旧砭筒还健?/span>
而我們認(rèn)為：公司應(yīng)成為員工多付出、多回報(bào)的平臺(tái)；不能公平、客觀地反映員工的真實(shí)成績(jī)，是對(duì)勞動(dòng)的不尊重；不敢支付差別的薪資是對(duì)優(yōu)秀員工的不公平；
其實(shí)，公司中的部分崗位是可以通過(guò)直接效益來(lái)