作去了解團隊成員的性格、背景，在交接的時候就花精力搞清楚這些事情然后做出判斷，更行之有效。
所以，交接的時候，我們應該花更多的時間去交接人，而不是交接事。
照本宣科，忽視員工
大公司的每個崗位，都有詳盡的崗位職責的描述，領導的崗位也不例外。新任領導到任后，照本宣科，根據崗位描述進行工作。這也是一個誤區(qū)。
因為，雖然每個崗位都有自己的職位描述。但是，每一個工作根據環(huán)境的變化，都有當時的需要，當時的重點。所以做一個新領導，不但要理解他接任這個職位的當前描述，還要有更多的時間去理解當時的工作，明確新環(huán)境下崗位職責，有事可做。
還有一點，很多領導在離任之前，會這樣跟員工說：“我不需要大家歡送我，我不喜歡在歡送的環(huán)境中。
作為一個領導如果做的好的話，那員工他們是需要表達他們對你的感情的。你不讓你的員工去認真的表達他們對你的感情，其實是有剝奪他們權利的嫌疑的。
正如平常我們的員工如果做得好，我們作為領導都希望去表揚他，都希望去表達我們對他的感情一樣。所以反過來，我們作為領導，不要因為我們特別的性格，而剝奪員工的這種權利。我想來想去，認為員工要歡送是一種感情，被歡送的就是一個好的領導。
忽視家人感受
工作升遷了，我們跟家人最先分享的是什么？升級的喜悅、薪水的增加、個人事業(yè)的提升和發(fā)展。但是很多人忘記了，工作的調動應該是一個家庭的決定，尤其是很多人的職位的調動，是跨城市的。
一個家庭能影響一個人，一個人也決定一個家庭的轉變。家庭中每一個成員都應該有對這個調動的一個決定權。一個好的領導，應該讓他家庭的所有人參與這個決定，因為他個人工作的調動決定了一個家庭的改變。這樣的話才能夠在工作中繼續(xù)發(fā)展，回到家也得到家庭的支持了。
其實我想說的一個概念，就是除了具體的工作之外，改變的過程一定要跟家人商量，讓大家都擁有做這個決定的權利。而新的工作的開展，如果能獲得家人的理解，取得家人的支持與包容，對自己信心的建立，對自己角色的轉變來說，也是非常有幫助的。
苛求自己和他人
當一個領導離開的時候，他可能有點不習慣。為什么？好像他旁邊的人對他的態(tài)度，對他談話的語氣都有改變。
這實際有些在苛求他人。我們做一個領導應該接受：一件事情的改變，人們的心態(tài)行為會隨之改變。領導要有更開放的心態(tài)、更包容的心態(tài)去規(guī)劃你的團隊計劃。
同樣，很多新任領導到一個新的工作崗位，感覺有點不順利，甚至會覺得沒那么有信心。這是在苛求自己。對一個項目的熟悉程度，造成了這種挫敗感出現。我們應該從心態(tài)上及時做一個調整。這得有一個過程，你工作做的順利有一個磨合期。這個時期，以及將來工作中可能遭遇進程的灰色地帶時，我們都可以請些專業(yè)的教練來幫助新進一個公司的領導，去分析、去引領。