資源的評價，我想再加上一條。人力資源的基礎工作確實比較枯燥，但一個公司的人力資源總監(jiān)是根據(jù)公司的經(jīng)營狀況制定人力資源戰(zhàn)略。如果缺乏想象力和創(chuàng)造力，那么制定的戰(zhàn)略是帶有局限性的，毫無新意的，這樣的人適合一個有非常成熟管理模型的公司。但貴公司在中國的企業(yè)剛成立4年，很多東西還在建立過程中，而且中國的市場、文化、歷史是如此特殊，你們需要一個能跳出現(xiàn)有格局，獨立分析，具有豐富想象力的人來帶領公司的人力資源團隊。這樣的人才能適應貴公司的文化和發(fā)展……”
生產(chǎn)總監(jiān)開始有點驚訝，在很仔細地聽完我的回答后，他對我笑了笑，輕聲說了句“謝謝，很好”。
副總經(jīng)理在我回答問題的時候始終一聲不吭，冷眼旁觀，陰絲掛搭的樣子搞得我渾身不自在。在被他打量了十幾分鐘后，他終于開始發(fā)問了：
“作為一個經(jīng)驗豐富的人力資源經(jīng)理，你覺得在工作中面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？”其實，這個問題并不難回答，難的是可能緊跟在后面的那個問題，也就是“你是如何面對和解決這些棘手的問題的？”所以我在回答這個問題的時候，主要在考慮后面該怎樣說。只有把后面考慮清楚了，才能說前面的。
“我面臨的最大挑戰(zhàn)是如何吸引和留住那些企業(yè)需要的人才?！备笨偨?jīng)理點了點頭：“我們公司也是，那你如何做呢？”
“首先我想說的是，薪水很重要，但薪水絕對不是吸引和留住人才的最好方法。”兩個老外都鄭重其事地點頭，看來我的方向還是對的。
“一般對企業(yè)來說，數(shù)量最多、最難留住的是中層管理者和高級技術人員，這樣的人，年齡都在30-35歲。對于這樣的人來說，更加看重的是3-5年內(nèi)的個人發(fā)展。如果他能知道3年后他會怎樣，企業(yè)會因此給他怎樣的培養(yǎng)和機會，他會留下的。而一個無視職業(yè)發(fā)展，只顧及眼前利益的人，我認為并不符合一家快速發(fā)展企業(yè)的文化和理年，不留也罷?！?/P>
兩個老外又頻頻點頭。怎么搞的，不見得就這點水平吧，我還有好多沒說呢。我開始有點得意了。“可是，有的時候一個對企業(yè)很有價值的人，但我們公司真的沒有上升空間給他，那怎么辦呢？怎么留他呢？”副總經(jīng)理看著我，不緊不慢地說，那副陰陽怪氣又得意的樣子，真讓我冒火?？墒?，他這個問題，還真難回答。我……我真想敲扁他，當然，是在面試結束后?，F(xiàn)在，我得好好想想怎么先說扁了他。
“我是否可以把您的問題理解成，一個具有能力，也有野心的人，對公司很有價值，但公司已經(jīng)沒有更高的職位給他，你們苦于無法留他。是這個意思嗎？”上來先把對方的退路封殺，因為他的問題顯然太寬泛。人都是不同的，有人要錢，有人要地位，有人要安逸的生活，不定義一下這個人，怎么說都不對。
“是的吧……”副總同志有點猶豫不絕地說。還沒等他反應過來，我就說了下去（怎么能等呢？先下手為強啊）。
“坦率說，如果現(xiàn)在才想到如何留他，顯然太晚了。如果一定需要做一個決定，那我覺得，不如讓他走。因為他的工作成就感來自新的挑戰(zhàn)、更大的空間，而現(xiàn)在的工作顯然無法給他這些。繼續(xù)留他，只是把一個現(xiàn)在就該發(fā)生的問題拖延到以后，不僅對他個人不利，他因此產(chǎn)生的消極情緒也會影響其他同事，對公司更加不利?！?/P>
副總的臉上出現(xiàn)了個很怪異的表情，好象有點驚訝，又有點失落的樣子。生產(chǎn)總監(jiān)似乎強忍著笑，斜眼看著他，很是令我不解。
“咳……”他有些不自在的樣子，說：“這樣的事情難道你遇見過嗎？”
“是的?！?/P>
類似事情確實在我身邊發(fā)生過。我們公司的財務經(jīng)理因為無法升到財務總監(jiān)，整天覺得郁郁不得志。后來他經(jīng)過一家獵頭的推薦，打算去另一家歐洲小公司做財務總監(jiān)。在此之前曾經(jīng)向我咨詢，我是贊同他離開的，因為我已經(jīng)明顯感覺到他的低迷狀態(tài)影響到了他的所有屬下。后來經(jīng)過我的推薦，他去了集團