工，企業(yè)才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
（六）建立相關的加薪監(jiān)督機制。引入監(jiān)督機制，保障薪酬制度的嚴肅性及有效執(zhí)行?？梢酝ㄟ^上級、同級實施監(jiān)督。比如，核定員工績效以確定加薪幅度時，可以采取上級建議、隔級核定的辦法。這樣既可以避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高過低判斷；同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的加薪的內部公平性，減少有限視野下對組織整體加薪內部平衡的忽視。
（七）事先對加薪低調處理，降低期望值。在調薪時，員工與企業(yè)之間存在微妙的博弈關系。員工理所當然地希望工資盡可能高，作為企業(yè)則希望盡可能地減少人力成本。如何才能做到既可控制住薪酬，又能不使員工失望？一種方法是先降低員工對加薪的期望值，作低調處理。當員工發(fā)現(xiàn)其事實上的調薪幅度超出其預想時，他反而會產生一種滿足感。
四、總結
年終加薪對絕大多數(shù)公司來說都是一項例行性工作。聽起來沒什么新奇的，但因為加薪的原則、力度與手段往往是企業(yè)經營理念和價值觀導向的具體體現(xiàn)，所以企業(yè)要把年終加薪上升到戰(zhàn)略的高度來考慮，并在具體操作中謹言慎行。