以做到公平。沒有公平性的薪酬調(diào)整不但起不到激勵作用，甚至對員工士氣和穩(wěn)定性會產(chǎn)生破壞作用。
二、加薪應(yīng)遵循的原則
一般而言，加薪應(yīng)遵循下列原則：
（一）薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性。這種比較所關(guān)注的是一家企業(yè)內(nèi)部的不同職位之間的薪酬對比問題；
（二）薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現(xiàn)為員工將本人的薪酬與在其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較；
（三）績效報酬的公平性。這種比較主要體現(xiàn)在，員工是否認為盡管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優(yōu)秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距；
（四）薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應(yīng)該有差別。同樣，加薪也應(yīng)體現(xiàn)出員工之間的差別。
三、加薪的對策―――如何加薪更有效
（一）建立科學(xué)的加薪原則和標準。加薪應(yīng)遵循一定的原則，如公平原則、績效原則、價值原則等。企業(yè)要建立一個科學(xué)的加薪制度，要有相應(yīng)的加薪原則和標準，才能對員工起到激勵作用，才能真正體現(xiàn)核心員工的價值。如可以建立人員勝任素質(zhì)標準。人員勝任素質(zhì)標準首先讓公司在用人上占據(jù)主動。員工要想與公司談?wù)撔匠?，之前就得先談?wù)勛约菏欠穹蠉徫坏膭偃螛藴?。《從?yōu)秀到卓越》中的研究認為：“給員工付多少薪酬、如何付薪并不是首要問題，關(guān)鍵在于公司是否將薪酬付給了合適的人?！?/P>
（二）遵循市場規(guī)律，不要違背人力資本市場的價值規(guī)律。企業(yè)的收入分配還要實現(xiàn)與工作績效的有效掛鉤，加薪的作用才得以發(fā)揮，突出表現(xiàn)在一套完善的考核體系，尤其是那些難以量化的工作，要有有效的考核方法，這樣就可以根據(jù)績效確定加薪幅度。以績效考核為基礎(chǔ)的績效工資，理論上具有最大的激勵性，同樣的，以績效為基礎(chǔ)的加薪方案，既能體現(xiàn)客觀公平原則，又能最大限度地促進員工之間的競爭。公司應(yīng)改革加薪制度，改變傳統(tǒng)的薪酬理念。只有從根本上改變制度，建立與績效掛鉤的加薪方案，才能防止出現(xiàn)類似的“一刀切”現(xiàn)象，實現(xiàn)科學(xué)合理的加薪。
（三）進行職位評估。職位評估重在解決薪酬的內(nèi)部公平性問題。它有兩個目的。一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，使不同職位間具有可比性。為確保加薪的公平性，職位評估中應(yīng)實現(xiàn)不同崗位之間的公平。企業(yè)根據(jù)崗位價值和對企業(yè)的貢獻度加薪，才能解決內(nèi)部不公平問題。職位評估解決的是職位的相對價值，對崗不對人；而考核解決的是員工業(yè)績，對人不對崗。加薪的依據(jù)主要是員工的工作績效，員工的能力和業(yè)績，并一定要在考核中集中體現(xiàn)。依據(jù)業(yè)績來提升工資，用事實說話，員工不滿意的情況會減少許多。
（四）人力資源部門應(yīng)建立包含多樣激勵方法的措施。人的需求是多層次的，物資需求只是最低層次的需求，因而僅靠加薪的作用是有限的。推行“人性”管理，從一個全新的角度―――人性出發(fā)，獲取激發(fā)人們行動背后真正的動力源泉。學(xué)者發(fā)現(xiàn)，危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間能帶給人們最強大的行動力?；谶@8種動力源泉，管理者可以開發(fā)出許許多多的激發(fā)員工熱情的非經(jīng)濟手段，員工在收到激發(fā)的同時，也獲得了需要的精神待遇。盡管有些員工相當(dāng)重視貨幣性報酬，但隨著其職業(yè)生涯的發(fā)展，個人能力的提高，他對其他報酬因素的需求也會相應(yīng)提高。
（五）公司文化導(dǎo)向。任何制度設(shè)計都離不開企業(yè)的文化導(dǎo)向。企業(yè)關(guān)注什么、價值觀是什么，在績效考核、職位評估等制度上都會突出體現(xiàn)。薪酬設(shè)計也不例外。加薪應(yīng)向企業(yè)關(guān)注的重點、關(guān)鍵崗位傾斜，引導(dǎo)員工向企業(yè)希望的方向努力。同時，通過向重點崗位傾斜，企業(yè)才能吸引和留住優(yōu)秀員