強(qiáng)調(diào)溝通是因?yàn)槲覀兛梢酝ㄟ^談話、演講以及文字把我們的思想、認(rèn)識(shí)和見解清晰且順暢的傳遞給員工，同樣也可以傾聽員工的聲音、意見，當(dāng)然也只有當(dāng)管理者真心實(shí)意的傾聽，員工才會(huì)把他們的思想整理成一目了然的觀念，這樣管理者才能找到屬于自己的聽眾，也如此才能達(dá)到溝通的真正境界。

激勵(lì)和溝通在管理者的基本作業(yè)中不可缺少，這些不是通過看到幾本書、聽點(diǎn)至理名言便能獲得提升的，需要在日常的工作實(shí)踐中逐步提升。激勵(lì)和溝通不像信息和數(shù)據(jù)那樣可以經(jīng)過分析而得到答案，這更多是一種社會(huì)方面的技能，或者更準(zhǔn)確點(diǎn)就是一種綜合素質(zhì)，其關(guān)鍵在于正直和誠實(shí)的品格。

衡量

管理者及其員工必須也有必要表現(xiàn)優(yōu)異的工作績效，為了達(dá)成與企業(yè)目標(biāo)整體一致的工作目標(biāo)，管理者需要為其和及員工達(dá)成目標(biāo)提供合適、合理的設(shè)備、資源和環(huán)境，整個(gè)組織都要有愿望達(dá)成、發(fā)展啊各自的績效目標(biāo)。管理者還必須承擔(dān)起安排職務(wù)的主要責(zé)任，并且應(yīng)該負(fù)責(zé)在第一線發(fā)覺團(tuán)隊(duì)成員的領(lǐng)導(dǎo)潛力。

組織績效和每位成員的績效表現(xiàn)怎樣衡量都取決于管理者的判斷力，給組織績效和每位成員開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力有需要看管理者如何運(yùn)用判斷力。管理者必須給組織和每位成員都制定一個(gè)適合他們各自的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)，最重要的因素是如何讓組織和每位成員都關(guān)注組織整體績效，每位成員通過共同努力達(dá)成組織績效的同時(shí)提升個(gè)人績效。管理者對(duì)每位員工是否會(huì)符合組織的發(fā)展需要不能依據(jù)他們的個(gè)人喜好來做出判斷，更不應(yīng)該就此選出符合他們期望的未來的管理者。

培養(yǎng)人才

管理者已經(jīng)徹底誤解了人才培養(yǎng)，當(dāng)他們看到某個(gè)員工工作很努力、富有創(chuàng)造力時(shí)，就下定決心將其作為日后可提拔的人選，這其實(shí)是一種錯(cuò)誤的人才培養(yǎng)，因?yàn)檎l無法預(yù)知未來，更加不可能知道一個(gè)人在未來的表現(xiàn)會(huì)怎樣，更何況還指望這個(gè)員工在未來開創(chuàng)全新的事業(yè)。雖然現(xiàn)在有很多咨詢公司開發(fā)了人才測(cè)評(píng)工具，但不論如何我們都不應(yīng)該根據(jù)得出的數(shù)據(jù)來斷定一切，關(guān)鍵是我們不能扮演上帝的角色，我們沒有權(quán)限根據(jù)分析得來的概率安排一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展。

培養(yǎng)人才的首要就是要培養(yǎng)所有可培養(yǎng)的員工。我們清楚的認(rèn)識(shí)到在企業(yè)中有很少的一部分員工表現(xiàn)相當(dāng)優(yōu)秀，也有很少一部分員工則表現(xiàn)不那么理想可他們依然在努力發(fā)揮生產(chǎn)力，可讓我們更焦急的卻是企業(yè)中還有絕大部分的員工沒有優(yōu)秀到讓管理者賞心悅目，但有沒有糟糕到讓管理者將其毫不留情的解雇。這類員工在企業(yè)中占了絕大多數(shù)，而且他們還實(shí)際承擔(dān)企業(yè)最大且最重要的工作。這類員工可能在日后依然從事目前的工作，如果他們的能力不能得到量和質(zhì)的飛躍，正因?yàn)槿绱?，企業(yè)管理者就要認(rèn)識(shí)到過去花費(fèi)巨大精力、時(shí)間、金錢栽培的員工組成的團(tuán)隊(duì)由于企業(yè)中占絕大多數(shù)的員工感到被忽略而帶來扭曲和憤慨進(jìn)而沖抵管理者所做的一切努力。

管理者在培養(yǎng)人才的時(shí)候切忌，不能做任何的選擇，否則會(huì)讓員工覺得整個(gè)選拔制度就是獨(dú)裁專斷和偏袒徇私，管理者在培養(yǎng)人才需要其具備足夠優(yōu)秀且卓越的品格，堅(jiān)持公平、公正和平等的原則。