混過這幾年再看看吧。技術(shù)還是我們工程師的立足根本，將來面試時人家一問就知道你有沒有掌握某項技術(shù)、高手還是混混。管理嘛，看不見摸不著，以后沒辦法靠它吃飯。所以，所謂“做項目”，在技術(shù)上把它做出來最重要，其他的計劃、需求、文檔、例會、報告都是些虛的，浪費(fèi)我做項目的時間，現(xiàn)在這么多“虛”的負(fù)擔(dān)，很累。

和李嘉、王悅一樣，企業(yè)中的員工很自然地會在某幾年里頻繁地思考他們的未來的發(fā)展，在事業(yè)中希望從肯定中得到發(fā)展、在發(fā)展中得到成就感。這是人正常欲望的一部分。從二十八、九歲到三十五、六歲的項目經(jīng)理是典型人群。如果肯定和發(fā)展的機(jī)會過小，難免會有不安定的想法。在我原來曾管理過的一個大型企業(yè)的軟件中心中，反映這類人群心態(tài)的私下里的談話經(jīng)常是：

“唉，我這把年紀(jì)，技術(shù)學(xué)不動了，轉(zhuǎn)做銷售算了。”

“別看XX公司小，聽說人家待遇不差，怪不得老張去了。而且老張去了還帶了個大項目，手底下有20幾個人呢?！?/SPAN>

“現(xiàn)在技術(shù)移民到加拿大很容易啊，我以前的同事上個月剛走。他說手續(xù)不復(fù)雜！”

“去加拿大還不如在國內(nèi)直接去外企，因為......”

“我沒你們那么本事，我還是老老實實在這呆著吧?！?/SPAN>

在類似這些心態(tài)的支配下，項目經(jīng)理們就會逐漸失去上進(jìn)的積極性，對項目的績效越來越不敏感，對項目管理沒興趣。當(dāng)他們心目中有新的追求樹立起來時，他們會重新興奮起來、積極起來，而其他創(chuàng)業(yè)的誘惑可能往往就是出現(xiàn)在他們面前的新追求。所以這一層次的人員容易流失，損失也比較大。

而在另一方面，一般而言企業(yè)也不可能因為一部分人可能流失就把整體薪酬提到明顯高于同行的標(biāo)準(zhǔn)。很多中層經(jīng)理也會為“老油條”現(xiàn)象發(fā)愁，因此企業(yè)也只能有選擇地對骨干力量進(jìn)行肯定和獎勵，而這種小范圍的肯定和獎勵必然會缺乏透明，且無法保障其公正性，因此難以達(dá)到系統(tǒng)化、科學(xué)化激勵的效果。

二、解決方案：建立企業(yè)項目經(jīng)理分級認(rèn)證制度

對于以上的困境，企業(yè)需要綜合的解決方案，從職業(yè)發(fā)展機(jī)會、考核、激勵、文化建設(shè)、項目經(jīng)理培養(yǎng)機(jī)制、基層部門的團(tuán)隊建設(shè)等多管齊下。

建立企業(yè)內(nèi)的項目經(jīng)理分級認(rèn)證體制是解決以上問題的一個非常有效的解決方案。而從企業(yè)實踐來看，我們也能看到很多管理優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)在幾年前建立起這種體制并投入有效運(yùn)行了，象國際商業(yè)機(jī)器（IBM）公司﹑微軟（Microsoft）IBM公司、聯(lián)想集團(tuán)、神州數(shù)碼、平安保險等都有很清晰的項目經(jīng)理培養(yǎng)方案和項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展通道。惠普服務(wù)部和微軟服務(wù)部都分別與PMI（項目管理協(xié)會）合作，建立了項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。包括微軟在內(nèi)的許多知名公司還將項目管理專業(yè)人士（PMP）認(rèn)證做為項目經(jīng)理職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求之一。

如在IBM的咨詢服務(wù)部中，為技術(shù)人員提供了咨詢師、項目經(jīng)理、IT系統(tǒng)架構(gòu)師和IT信息技術(shù)專家四個技術(shù)職業(yè)發(fā)展路徑。同時，在體系制度方面建立了IBM專家鑒定和認(rèn)證、個人發(fā)展計劃和導(dǎo)師制等制度為職業(yè)發(fā)展路徑提供操作規(guī)范。

在微軟公司建立了項目管理人員的評估和認(rèn)證體系（PMAC:The Project Management Assess-ment and Credentialing Program）對其中國企業(yè)服務(wù)部的項目經(jīng)理進(jìn)行認(rèn)證評審，分別定義在4個級別里。

在神州數(shù)碼規(guī)定一級項目經(jīng)理可管理小于500萬元以下的項目，二級項目經(jīng)理可管理500萬元到2000萬元的項目，三級項目管理