管是關(guān)鍵用戶所在的單位，還是項目實施顧問，都應(yīng)該相信這個關(guān)鍵用戶擁有足夠的業(yè)務(wù)能力、學(xué)習(xí)能力和工作責(zé)任心來擔(dān)此重任，應(yīng)該給予足夠其開展工作的便利條件和各種資源，讓關(guān)鍵用戶有展現(xiàn)自身工作特點(diǎn)和能力的空間，給他提供創(chuàng)造個人成就感的機(jī)會。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的關(guān)鍵用戶得到了充分展現(xiàn)才華的機(jī)會，也就更能真正認(rèn)同系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)。所謂“海闊任魚躍，天高任鳥飛”，若是事無巨細(xì)關(guān)鍵用戶都要向單位領(lǐng)導(dǎo)、項目組申請、匯報、審批，縮手縮腳不敢作為，那么耽誤的不僅是項目實施進(jìn)度，還有關(guān)鍵用戶的自信心、積極性，歸根結(jié)底是其所在單位的系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用程度。在中石油國企管理體制下，部分單位層級森嚴(yán)，但凡一點(diǎn)事情，關(guān)鍵用戶都要向主管領(lǐng)導(dǎo)請示，主管領(lǐng)導(dǎo)再向高層領(lǐng)導(dǎo)請示。單位內(nèi)部溝通層級過多，其反饋速度快則一周，慢則幾個月，關(guān)鍵用戶和顧問方都很無奈。一位關(guān)鍵用戶說，現(xiàn)實的業(yè)務(wù)流程和管理風(fēng)格已經(jīng)執(zhí)行了十幾年，豈是一朝一夕可以改變的。作為關(guān)鍵用戶，他的工作內(nèi)容就是把所有情況上報給領(lǐng)導(dǎo)，等待領(lǐng)導(dǎo)批復(fù)，再反饋給顧問和項目組，其它的他無能為力。
　　3．建立和執(zhí)行激勵體制。一說激勵，大家都容易把激勵關(guān)鍵用戶的方法集中在薪酬福利等經(jīng)濟(jì)手段上。誠然，物質(zhì)獎勵的效果最為立竿見影，然而，一個無法改變的現(xiàn)實問題是，在中石油薪酬體系下，加薪是有限度且受控制的。另外，只靠加薪不能解決所有問題。以下一些非薪酬激勵的方式對關(guān)鍵用戶也有意想不到的成效。例如將系統(tǒng)建設(shè)和應(yīng)用情況作為關(guān)鍵用戶的考核指標(biāo)，優(yōu)則賞，差則罰。為了讓激勵效果更好，一些負(fù)激勵的作法也是不得已而為之。目前多數(shù)單位都采用了這個辦法，項目網(wǎng)站上對各單位的系統(tǒng)使用情況定期進(jìn)行通報，在此之列的單位的關(guān)鍵用戶會因此受到領(lǐng)導(dǎo)的批評，從實際效果來看，確實很有成效。不過，賞永遠(yuǎn)比罰更有激勵性，也更能在關(guān)鍵用戶身上起到積極引導(dǎo)的作用，特別非物質(zhì)性的獎勵能給關(guān)鍵用戶帶來精神上的認(rèn)同感和滿足感，其效果比物質(zhì)激勵更能滿足關(guān)鍵用戶的心理。
　　筆者還想強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，不同單位的關(guān)鍵用戶各有各的特點(diǎn)，各有各的需求，不管是其所在的單位還是實施顧問，都應(yīng)該區(qū)分處于不同發(fā)展階段的關(guān)鍵用戶的不同需要，因人激勵。
　　綜上所述，筆者認(rèn)為，關(guān)鍵用戶是項目實施中最重要的一筆人力資源，只有嚴(yán)格控制和降低關(guān)鍵用戶的流失率，通過人性化的管理和措施來留住和激勵關(guān)鍵用戶，真正用好這筆寶貴的稀缺資源，ERP系統(tǒng)或者其他的IT系統(tǒng)才能真正建得好、用得好！

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