工最重要的是物質(zhì)獎勵，但現(xiàn)實卻不是這樣。張遠(yuǎn)達(dá)記得一位前輩曾告訴他：IT人都是“外表很冷漠，內(nèi)心很狂野”的人。這句話的意思是說，雖然IT人大都年齡輕、智商高和高傲，不善于完滑的表達(dá)自己的情感，但實際上他們大多數(shù)人是非常感性的，他們的思維和感情遠(yuǎn)比常人變換得快，來得豐富。因此，也特別需要別人關(guān)心。
?。?）實行差別激勵，把握實施人員真實需要
激勵理論中最基本的原理是要根據(jù)人的需求的不同層次來選擇相應(yīng)的激勵措施。如果不了解個性化的需求，再多的激勵措施也會起不到應(yīng)有的作用。因此，公司提供的獎勵必須對員工要有意義，否則效果不大。因此，激勵不應(yīng)該是平均主義，而是要針對不同的個人采用不同的激勵方式。例如，公司可以模仿自助餐的做法，提供多元激勵，供員工選擇。事實證明，在激勵措施中只有堅持差異化原則，才能保證激勵的有效性；只有考慮到個體差異的激勵，才會產(chǎn)生最大的激勵效果。
?。?）激勵機制要基于公平考核之上
古人云：不患寡，患不均。根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，每個人在獲得報酬后，會不自覺地拿付出的勞動和所得的報酬進行橫向比較。當(dāng)他感到所獲得報酬與投入的比值和他人所獲得報酬與投入的比值相等時，就認(rèn)為是公平的、合理的，就能心平氣和，努力工作。相反，就會產(chǎn)生不公平感，產(chǎn)生滿腔怨氣，從而帶來消極影響。
因此，激勵制度首先要體現(xiàn)公平的原則，這樣才能激發(fā)員工的競爭意識，使激勵推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的動力。其次，激勵機制也要和考核制度結(jié)合起來?？己梭w系需要從粗放式考核向精細(xì)化考核的轉(zhuǎn)變，使“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的現(xiàn)象真正得以改變。最后，當(dāng)然瞠要將考核結(jié)果與獎懲包括工資、職務(wù)升降、辭退等環(huán)節(jié)掛鉤，使考核的獎優(yōu)罰劣功能能夠得到發(fā)揮。否則，再多的制度也會成為廢紙一張。
?。?）實行獎懲相結(jié)合的激勵機制
獎勵與懲罰是有機結(jié)合，缺一不可。獎懲制度可以根據(jù)ERP項目的實際情況和人員架構(gòu)來適宜制定。獎勵方法有很多，例如：獎金、禮品、鼓勵。懲罰方法也如此：如扣工資、扣獎金、降薪、降級或給出相應(yīng)的處分、甚至開除等等。實行獎懲相結(jié)合的激勵機制，就是要實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出，能上能下的人事激勵制度，做到人盡其才，才盡其用，形成職業(yè)競爭壓力。
最后，引用通用前總裁杰克·韋爾奇的一句名言：要做好一個項目的激勵工作，關(guān)鍵是要給20%表現(xiàn)優(yōu)秀的員工不斷地加薪，而不斷地淘汰表現(xiàn)較差的10%的員工。因此，在ERP實施過程中，激勵措施執(zhí)行得好壞是會直接影響到項目的成敗，是每一個ERP實施負(fù)責(zé)人絕對不容忽視的問題之一。
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