，由于缺乏有效的監(jiān)控措施，加上督促不力，導致對成員應該要處罰時手段疲軟，個別領導對違反制度的行為更是遷就照顧，對問題遮遮掩掩，甚至大事化小、小事化了。和稀泥的現(xiàn)象時有發(fā)生，懲戒力度軟弱無力使項目陷入了負面逆向激勵的泥潭之中。
　　二．什么是激勵影響？
　?。?）什么是激勵？
　　激勵，是指激發(fā)員工的工作動機，即用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成任務和目標。激勵機制則是指通過利益分配調(diào)動人的主觀能動性、規(guī)范人的行為的機制。哈佛大學詹姆斯教授提出：如果沒有激勵，一個人的能力僅能發(fā)揮20%-30%。如果加以激勵，則可以發(fā)揮到80%-90%，其中50％～60%的差距就是激勵的作用所致。可見，人盡其才的前提是要有良好的激勵機制。
　　激勵一般有兩種方式：一是物質(zhì)激勵，國外有研究表明以金錢作為激勵手段能使工作效率提高30％，其它激勵方式僅能提高8％－16％。二是精神激勵，和物質(zhì)激勵相比，精神激勵能在較高層次上調(diào)動人的工作積極性。不但成本較低，而且維持時間也較長。例如，榮譽激勵、教育培訓激勵等。
　?。?）激勵對效果的雙向影響
　　一般來說，員工的績效最終影響到項目的績效。員工的績效不僅取決于其能力，而且取決于對其的激勵機制，即：績效=能力×激勵。因此，有一種非常通俗的說法：所謂團隊激勵機制的設計要求，就是要讓好人能夠在團隊中繼續(xù)做好事，壞人到了團隊里不能做壞事，只能做好事，逐漸變成好人。但當激勵機制設計不當時，就會產(chǎn)生逆向的激勵作用，沿用上面通俗的說法即：讓壞人能夠在團隊中繼續(xù)做壞事，而好人到了團隊里就不能做好事了，只能做壞事，逐漸變成壞人。
　　因此，好的激勵機制能夠促進項目的順利進行，但在逆向激勵的情況下，不好的激勵機制時人員創(chuàng)造的負值也會越大。例如，有些人愛?？嵯矚g搞些小動作，結果不干活卻能收到獎勵，其他人受其影響會逐漸失去了積極性，或就此消沉、或混日子，出現(xiàn)“破罐子破摔”的心態(tài)。因此，在設計激勵機制時，要注意它的雙向影響。
　?。?）獎罰對員工積極性的影響
　　俗話說：“小功不獎則大功不立，小過不戒則大過必生”。獎勵激勵是從正方向予以鼓勵，懲罰激勵是從反方向予以刺激。懲罰激勵是當一個人的行為不符合項目需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。它們是激勵中不可缺少的兩個方面。
　　因此，只有做到獎功罰過、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，才能使先進受到獎勵、后進受到鞭策，才能調(diào)動起人們的工作熱情，形成人人爭先的競爭局面。如果良莠不分，勢必會造成“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的局面。所以，獎罰激勵的這兩種手段，性質(zhì)不同，但效果是一樣的。只獎不懲，就降低了獎勵的價值；只懲不獎，就會使人不知所措，人們僅知道不該做什么，卻不知道應該做什么。獎懲必須兼用，不可偏廢。
　　三．建立高效激勵機制的策略和方法
　?。?）物質(zhì)激勵和精神激勵相輔相成
　　在ERP實施過程中，有些人總以為有錢就會有干勁，有實惠就會有熱情，精神激勵是水中月、鏡中花，好看卻不中用的。但事實上，片面的追求金錢等物質(zhì)刺激會形成員工干活就要錢，沒有錢就不干活，反而會大大的挫傷員工的積極性。當然也有一些ERP實施團隊卻天天以思想教育為主，以講奉獻、講拼搏來鼓舞大家的斗志。開始還好，但是沒多久，大家的積極性就在捉襟見肘的收入面前垮了下來，思想教育再也起不到任何的說教作用，反而人見人煩。因此，物質(zhì)激勵與精神激勵作為激勵的兩種方式，是必須要相輔相承、缺一不可的。
　?。?）用關心凝聚人心
　　許多CIO在制定激勵措施時往往會忽視了員工士氣低落背后的真正原因，認為員

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