因，基礎(chǔ)員工的年終獎4月發(fā)，中層的年終獎推遲到7月發(fā)，對于中層而言，相當于年終獎從拖一個季度改為了拖半年，其實這時公司的處理方式還是讓人心里比較舒服的——年終獎沒發(fā)放期間，這部分錢按照理財?shù)氖找娼o大家核算，所以大家也沒有特別大的反應(yīng)。
到了2019年，就變成了公司業(yè)績不好，全員只發(fā)70%的年終獎，同樣是延期到7月發(fā)。到了這個時候，大部分人也都理解，因為畢竟公司業(yè)績不好，也有中層會認為公司考核自己的KPI已經(jīng)完成了，公司不應(yīng)該以此為理由讓自己的年終獎打七折，但這畢竟是公司的策略和決定，大家只能接受，但也因此導致中層和個別員工的離職。
2020年，公司就跟大家說，公司巨虧，賬面上的虧損可能有四千萬左右，所以大家不僅沒有年終獎，還要降薪。正好2020年又趕上疫情，也沒法面對面溝通，就簡單粗暴地發(fā)了一封全員郵件，取消2019年的年終獎。同時明確了，2021年的年終獎跟公司的收入指標掛鉤，只有2020年收入指標達標，大家2021年才有年終獎。這一年，沒有人因為不發(fā)年終獎來和人力或者領(lǐng)導吵架的，但是公司因為疫情，裁掉了50%的員工。
2021年，收入指標和2020年定下的目標相比略差了一些，大家大概率也拿不到年終獎了。就自己而言，取消年終獎對于我的工作積極性是沒有什么影響的，因為年終獎和績效掛鉤，大家沒有把目標達成，公司就是虧錢，沒辦法要求公司在虧錢的狀態(tài)下還要保證個人權(quán)益。
作為HR，我本身的工作就是制定年終獎的發(fā)放方案、避稅方式等一系列的事情，這是我很大的工作量，所以我拿到年終獎之后什么感覺都沒有，也不會感到特別驚喜。
客觀來說，年終獎在頭部互聯(lián)網(wǎng)大廠發(fā)揮的意義和價值更大，因為他們員工的年終獎會是8個月、甚至12個月的薪資。我認為，年終獎?wù)嫉叫匠臧?/span>50%以上，才具備實質(zhì)的激勵意義和價值，如果年終獎只占收入的20%，其實它就是你薪酬的一部分而已，甚至在入職時已經(jīng)談好了，不具備特別強的激勵意義和價值。
當然，這種大額的年終獎更適合銷售導向型公司，如果是運營或管理導向型的公司，即時獎勵效果會更好。
工作量翻倍也沒有年終獎，春節(jié)還不能回家
丟豆豆 | 29歲 互聯(lián)網(wǎng)公司市場
今年不但沒聽說會發(fā)年終獎，最近還傳聞又要做人員調(diào)整。
公司去年的年終獎，不能說沒有，也不能說有，就是只發(fā)了兩千多，部門的人估計差不多都是這個數(shù)。讓你不好意思說發(fā)了，但是又不能冤枉老板說他沒發(fā)。
其實我今年整體的工作量是加倍了，公司老板以前的領(lǐng)導新開了個公司，簡稱為B公司吧。這家公司屬于艱難爬坡階段，要“沖業(yè)績”，我和我部門總監(jiān)就被派去支援，我們都知道，這公司隨時可能掛掉。
在B公司別提了，我們負責運營和市場方面的工作，但沒名沒份，完全就是忍氣吞聲，出事還背鍋。因為結(jié)果不可控，當大家對結(jié)果不滿意的時候，就是我們的錯。
我們兩個會有20%的精力投入到B公司，但是從春節(jié)后要投入更多力度了，暫定一周固定兩天去那邊坐班，這種狀態(tài)應(yīng)該會持續(xù)一年。但尷尬的是，這些工作是公益性質(zhì)，目前沒有任何說法，會把我們的工作量折算成獎金或是其他形式。
不發(fā)年終獎，肯定對工作積極性有影響，尤其是年底，想著自己一把年紀了，沒房沒車沒家，也不會掙錢，挫敗感很重，對自己和對公司的失望感就會比平