在當(dāng)下招聘難的大環(huán)境下，且不說(shuō)民營(yíng)的中小企業(yè)一直都為招人這事犯愁，就連過(guò)去一直高高在上、等待著無(wú)數(shù)求職者爭(zhēng)相叩門的知名國(guó)企、外企，也不得不放下身段，下大力氣打造自己的雇主品牌，通過(guò)各種人文關(guān)懷和招聘方式的轉(zhuǎn)變來(lái)贏得90后畢業(yè)生的青睞。
日前，在一場(chǎng)主題為“用90后的思維招聘大學(xué)生”的分享活動(dòng)上，多位參與校園招聘的HR一起分享招聘90后畢業(yè)生的心得。“人才市場(chǎng)的供需逆轉(zhuǎn)，導(dǎo)致了最難就業(yè)季遭遇最難招聘季的現(xiàn)象?！睂＜艺劦剑缃?，傳統(tǒng)形式的招聘會(huì)和宣講會(huì)已經(jīng)不容易打動(dòng)90后大學(xué)生的心了，企業(yè)的HR們普遍認(rèn)同應(yīng)該借助校企關(guān)系達(dá)到提升雇主品牌和招聘效率的目的。也就是說(shuō)，要從關(guān)系入手，把招聘官、高校就業(yè)老師和應(yīng)屆、往屆大學(xué)生聯(lián)系起來(lái)、聯(lián)合起來(lái)才有力量。
對(duì)于90后新生代的招聘，HR們提出了“用別人舒服的”還是“自己習(xí)慣的”方法來(lái)招聘的議題。令人有些意外的是，習(xí)慣于自己制定規(guī)則，讓應(yīng)聘者去滿足企業(yè)要求的HR們竟然紛紛表示，如今要切換角色了，薪酬福利已經(jīng)不再是職場(chǎng)新人們選擇工作的首位指標(biāo)，舒適的工作環(huán)境、有潛力的發(fā)展空間、可以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的工作內(nèi)容才是他們更看重的附加值。近年來(lái)，90后在應(yīng)聘當(dāng)中的個(gè)性化表現(xiàn)讓不少HR大跌眼鏡，但他們卻表示，需要盡快調(diào)整自己，以便適應(yīng)這些90后的思維方式。比如，有HR就提到，有的應(yīng)聘者被問(wèn)到“為什么來(lái)應(yīng)聘這家公司時(shí)”，會(huì)直接說(shuō)“因?yàn)榫湍銈兘o我打電話了”，讓面試官汗顏；還有人在面試中接其他公司的面試電話，也絲毫不避諱。這些有點(diǎn)“奇葩”的經(jīng)歷讓HR們意識(shí)到，招聘90后要先了解、習(xí)慣他們的思維方式，用他們接受的方法把企業(yè)的招聘意愿、品牌宣傳傳遞出去，用他們?cè)谝獾母郊又滴瞬诺募尤搿?/p>
前不久，著名的醫(yī)藥公司拜耳對(duì)外發(fā)布了全新的雇主品牌，將其定義為“敢想，勇為”，以此確保在日益激烈的全球人才競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出?！爸袊?guó)人才市場(chǎng)成長(zhǎng)迅速，作為雇主，我們?cè)谑芤嬗谶@股人才浪潮的同時(shí)也在面臨著巨大的挑戰(zhàn)。當(dāng)下，除了切實(shí)經(jīng)營(yíng)好企業(yè)文化之外，我們需要以更具吸引力和說(shuō)服力的方式去與人才交流，以獲得他們的青睞與信任。”拜耳中國(guó)招聘總監(jiān)表示。在現(xiàn)場(chǎng)，拜耳還展示了自己為員工打造的極具人性化的人力資源服務(wù)，他們?cè)O(shè)立了一個(gè)類似客服中心的機(jī)構(gòu)，有專門的接線員負(fù)責(zé)為每位員工解答各類人力資源的問(wèn)題。此外，公司還為員工安排了定制壽險(xiǎn)、節(jié)日禮金、結(jié)婚生育禮金、補(bǔ)充住房津貼、年度體檢等福利，以此作為吸引人才的有力手段。