如何培養(yǎng)員工能力與責(zé)任感?
經(jīng)常有經(jīng)理人抱怨自己下面的員工表現(xiàn)糟糕，總是逃避責(zé)任。如果和他們談一談，你會發(fā)現(xiàn)他們說的真沒錯(cuò)。但是，也有其他一些經(jīng)理人，他們主管的也是類似的部門，但在他們眼里，下屬個(gè)個(gè)表現(xiàn)出色，且勇于承擔(dān)責(zé)任。如果和他們談一談，你會發(fā)現(xiàn)他們說的也沒錯(cuò)。造成這種差異的原因是不是在經(jīng)理人的身上，而非員工身上?通常正是如此。
如果你不停地對一個(gè)十幾歲的孩子說，“你是個(gè)沒用的家伙，你將一事無成。”這肯定會對他產(chǎn)生負(fù)面影響。相反，如果你反復(fù)對一個(gè)十幾歲的孩子認(rèn)真地說，“你很棒，不管你做什么，你都會成功?！边@肯定會對他產(chǎn)生正面影響。
同樣，經(jīng)理人也影響著員工的成敗。為什么那些“高潛質(zhì)”員工在入職后就能表現(xiàn)如此出色?因?yàn)槠渖纤窘o他們分配了很多輪換性的任務(wù)與特殊項(xiàng)目，使他們有機(jī)會培養(yǎng)更多才能。通常，企業(yè)高管對這些超級明星是格外關(guān)注的。
在打造員工的自我形象、能力及責(zé)任心方面，優(yōu)秀經(jīng)理人可以發(fā)揮作用的時(shí)候很多，并且并不會耗費(fèi)你巨資。下面這些方法肯定對你有幫助。
讓員工覺得自己很重要
在給予員工表揚(yáng)和認(rèn)可方面，在讓員工覺得自己很重要方面，公司的“預(yù)算”通常是沒有限制的。偶爾說句“謝謝你”，對你管理他們是很有幫助的。但有些東西比“謝謝你”更有效。給員工頒發(fā)一些實(shí)質(zhì)性的東西，即他能觸摸到、感覺到的東西，以此象征公司對其卓越表現(xiàn)的認(rèn)可，并讓其他員工也看到，正面激勵的效果將更加明顯。
美國航空航天局(NASA)給表現(xiàn)突出的員工頒發(fā)的獎品，是一只銀色的史努比的雕像。這只小狗徽章事實(shí)上不值什么錢，但NASA頒發(fā)該獎項(xiàng)的方式卻非常引人注目：它會邀請獲獎員工的家人一起到場見證他的受獎時(shí)刻。
打開“盒子”
如果在人們面前擺上一個(gè)安全、牢固、舒適的盒子，大家都會想鉆進(jìn)去。當(dāng)被人問起“為什么你沒有完成更多工作”或者“為什么你沒有取得更大的成功”時(shí)，我們通常會回答“這不是我的錯(cuò)，有些東西拖我后腿了”。有時(shí)候，我們確實(shí)是遇到了絆腳石，有時(shí)候卻不是這樣。抱怨和指責(zé)他人是喜歡玩“鉆盒子”游戲的人常有的毛病。
要創(chuàng)造管理魔法，你要想辦法打破令你的員工卻步不前的組織迷思。從下面的兩個(gè)案例，我們可以學(xué)習(xí)一下如何打開“盒子”。這是兩段在經(jīng)理人與員工之間展開的對話。
案例1：這里不讓嘗試新方法。
經(jīng)理：阻礙你完成工作的是哪些因素?
員工：這里不讓我們嘗試新方法。
經(jīng)理：你怎么知道?
員工：這兒看不到多少嘗試新事物的情況。
經(jīng)理：你有沒有嘗試過不同的工作方法，或者看到過別人試圖向大家介紹新事物?
員工：雖然別人嘗試過，但我自己從來沒有，因?yàn)槲抑澜酉聛頃l(fā)生什么。
經(jīng)理：那么，對于那些在工作上嘗試了新方法的同事，情況演變成什么樣了呢?
員工：很好。但他們冒了很大的風(fēng)險(xiǎn)。
案例2：別提問。
經(jīng)理：通過改變什么可以提高你的工作效率?
員工：讓我可以提問。
經(jīng)理：你的意思是現(xiàn)在你不能提問。
員工：當(dāng)然不能。你不想被別人看成呆瓜吧?所以你得學(xué)著裝作你什么都懂。這兒就是這樣的。
經(jīng)理：你的主管希望你們這樣嗎?
員工：他說他希望大家多多挑戰(zhàn)舊事物，勇于批評，看東西要看全面。雖然他聲稱他歡迎大家提問，但大伙都知道他不是這個(gè)意思。
經(jīng)理：有沒有人向他提問，或是提出過有爭議性的話題?
員工：有時(shí)候有。
經(jīng)理：那么接下來在他們身上發(fā)生了什么嗎?
員工：沒有，什么事也沒發(fā)生。但他們真的很冒險(xiǎn)。我絕不會這樣做的。
聰明