我們都習慣了在做錯事情的時候情愿接受別人的批評。而身為長輩或者管理者，也習慣了只要一抓住晚輩或者下屬的“把柄”，對其肆意展開一番狂轟濫炸的批評。義正詞嚴的說教無非是希望受教者應對他們所犯的錯誤印象深刻，并且改過自新，然后警鐘長鳴。然說教者卻沒有過多考量，那些批評經(jīng)由對方耳朵傳送到大腦，究竟會產(chǎn)生怎樣的效果。
管理者有沒有感覺到你的員工越批評越犯錯，這大概可以分為三種情況：
①受過教訓的員工在下次遇到同樣教訓時會精神緊張，生怕再次犯錯，結(jié)果加強了心理暗示，反而加劇了錯誤的發(fā)生率。
②一些員工接受過很多次批評教育后，給自己貼上了“壞員工”的心理標簽，破罐子破摔，即使不想犯錯，但這種“壞員工”的自我定義兼存“報復性”的心理也會引導他們滑向眾人所不愿看到的那一面，這些員工早就把管理者的批評當成了耳邊風。
③員工會在管理者的批評面前產(chǎn)生抵觸情緒和逆反心理，從而不服從領(lǐng)導，故意處處與你為敵。
如果管理者在員工犯錯誤的時候，消除憤怒的情緒，給自己戴上一副截然不同的“面具”，嘗試笑盈盈地去贊美，結(jié)果或許會與你的初衷殊途同歸。
美國著名心理學家威廉·詹姆斯說過“人性最高層的需求就是渴望別人欣賞”，這跟馬斯洛的需求理論不謀而合，人類最高的需求的確是博得尊重和實現(xiàn)自身的價值。我們都有這種體驗，贊美一個人就是直截了當?shù)厝コ姓J他的價值，讓他找到自我認同的滿足感。這就是為什么面對同樣的問題，人們總愛撿那些好話聽的一種原因。
在員工犯錯的時候，適時拿出贊美，對管理者來說，不僅需要寬容的胸襟，更需要掌控局面的智慧?？墒欠噶隋e誤還怎么去贊美，到底又贊美什么呢？
◎ 佟經(jīng)理的賬本
當各式各樣的批評狂轟濫炸過無數(shù)次后，下屬的錯誤依然得不到改正，管理者會怎么辦？有這樣一個差勁的班組，人人心猿意馬，始終不把公司的宗旨、本職工作放在眼里，他們對付上級的批評可是各有一套，有的干脆充耳不聞，有的點頭表示聽懂了實則左耳進右耳出。批評在這群有抗體的人面前已經(jīng)成了被破解的咒語，他們早就“百毒不侵”了。確實，他們成了阻礙公司發(fā)展的不合格品，成了負擔、包袱，成了管理者的“燙手山芋”。
佟經(jīng)理和其他管理者一樣，每次檢查工作時都要準備一個筆記本，把這群員工的不良行為一一記錄在案，但是和其他人不同的是，他的背后暗藏了一副不同的“面具”。請注意他是如何使用這副“面具”把這群員工又重新引回正途的，他的手法對你而言是不是“踏破鐵鞋無覓處，得來全不費工夫”？
佟經(jīng)理剛接到一封調(diào)令，馬上就要調(diào)往全公司最差部門做經(jīng)理了。這事說來有些話長，去年，作為生產(chǎn)重型機械的大型企業(yè)，公司為了擴大規(guī)模增進效益，兼并了幾家小型同行業(yè)企業(yè)。本來想把這些小公司的人員和設備重新調(diào)配整合為公司所用，但是被兼并的公司有一些員工很難習慣新公司的管理制度，始終無法與新公司文化共融。
公司領(lǐng)導層擔心這些人的不良習慣發(fā)展成“破窗效應”，影響到其他員工，就把他們整合到一個部門，嚴加培訓，先后調(diào)派了幾個最嚴格、最厲害的經(jīng)理，但都不見有什么起色。這個部門的生產(chǎn)進度依然是最慢的，質(zhì)量是最差的，員工違紀是最多的，他們拖了公司發(fā)展的后腿，真是一點兒辦法也沒有，公司高層萌生了砍掉這個部門的心思。這些員工好像早就看明白了這點，反正早晚都要被裁掉，索性當一天和尚撞一天鐘，一天比一天松散。