在職場(chǎng)中，作為上級(jí)的管理者必須為下屬創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境，讓下屬能夠充分發(fā)揮自己的能力。這應(yīng)該是不爭(zhēng)的事實(shí)。但是很多情況下，管理者和下屬的分工并不是很明確，而招致下屬對(duì)管理者的不信任。只有分工明確了，管理者才談得上為下屬創(chuàng)造環(huán)境。管理者與下屬如何分工？日本當(dāng)代首屈一指的管理大師畠山芳雄在他的《管理者革命》里這樣警告那些職場(chǎng)中的管理者們，管理者與下屬的分工非同兒戲，弄不好就是一盤散沙。
根據(jù)下屬的情況進(jìn)行分工
管理者和下屬是出于同一個(gè)目的而在一起工作的，大家是互相配合、爭(zhēng)取完成工作的朋友。管理者有管理者的任務(wù)，下屬有下屬的任務(wù)。如果分工恰到好處，成果就會(huì)最大化，下屬也可以得到成長(zhǎng)。管理者并非一定比下屬人格更偉大，只是分工不同罷了。
人各方面的能力不盡相同，有的方面強(qiáng)，有的方面弱，經(jīng)常呈現(xiàn)出一種失衡的結(jié)構(gòu)。因此，與下屬之間進(jìn)行分工的第一個(gè)原則就是，根據(jù)對(duì)方的能力分別調(diào)整分工范圍。管理者與下屬之間的分工并沒有一成不變的模式或規(guī)則。如果下屬能力尚有欠缺，哪怕是雞毛蒜皮的小事，管理者也必須去做，以彌補(bǔ)下屬能力不足出現(xiàn)的真空；相反，如果是一個(gè)可以委以重任的下屬，就不要在意其年齡或資格，放手讓他去做，管理者只要看著就行了。
明明下屬做不到，可管理者卻放手不管，從而出了問題。這樣一來，管理者不僅沒有盡到自己的責(zé)任，還會(huì)招致下屬的不信任。反之，如果管理者介入下屬憑自己的能力能夠做到的事情，不僅會(huì)浪費(fèi)管理者的時(shí)間，而且下屬也難以開展工作，最終將影響其能力的發(fā)揮。
導(dǎo)致下屬對(duì)管理者產(chǎn)生不信任的一個(gè)典型現(xiàn)象是，管理者對(duì)明明可以交給下屬們做的事情指手畫腳，而關(guān)鍵的地方卻不聞不問。不管事實(shí)如何，下屬如果主觀上有這種感覺的話，就會(huì)喪失工作熱情。
這種現(xiàn)象有兩種情況，一種是因?yàn)楣芾碚邲]有意識(shí)到這一點(diǎn)，還有一種是管理者缺乏向上或橫向說服的能力，因而把自己的精力發(fā)泄到下屬的工作上，最終導(dǎo)致干涉過度。要注意，“在家是老虎，出門是豆腐”式的管理者容易招致下屬的不信任。
自查
你與下屬的分工
□分工科學(xué)，沒有上面說到的招致下屬不信任的情況。
□有對(duì)下屬會(huì)做的工作指手畫腳，對(duì)不會(huì)做的工作卻不聞不問的傾向。
□不清楚自己是哪一種類型。