企業(yè)的持續(xù)發(fā)展會(huì)出現(xiàn)一些新任務(wù)，新工作，且這些工作不在現(xiàn)有的組織構(gòu)架和績效考評(píng)范圍內(nèi)。領(lǐng)導(dǎo)需要尋找合適的人員或組織新的團(tuán)隊(duì)、資源來完成這些工作。一般情況下不會(huì)立即新增人員或改變企業(yè)的組織構(gòu)架，只會(huì)在現(xiàn)有資源中進(jìn)行安排。這樣就會(huì)出現(xiàn)有的部門和人員“推脫”工作，而那些不善于“推脫”工作，也是工作效率比較高的部門很可能會(huì)承擔(dān)更多責(zé)任和工作量。如果在績效考核中再得不到相應(yīng)的體現(xiàn)，就會(huì)嚴(yán)重阻礙部門和員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)整體效率低下，不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新變化和新需要。
  例如某企業(yè)由于業(yè)務(wù)需要，安排IT部門額外承擔(dān)現(xiàn)場(chǎng)管理和企業(yè)宣傳的工作。其他部門就會(huì)有可能認(rèn)為IT部門工作量不飽和，一旦遇到自己部門忙不過來的情況，就會(huì)毫無顧忌的找IT部門幫忙，IT部門無論幫忙與否，都要花費(fèi)額外的時(shí)間來處理和協(xié)調(diào)這些情況。于此同時(shí)，IT部門內(nèi)部員工也會(huì)感到工作增加了，卻沒有得到其他部門的理解，反而容易被別人認(rèn)為工作不飽和，在績效考核中不能體現(xiàn)實(shí)際工作量，從而對(duì)工作失去熱情，或產(chǎn)生不良情緒。那么，有何策略可以避免此類問題的出現(xiàn)呢？
  以上問題在企業(yè)中確實(shí)很常見，如果碰到明察秋毫的領(lǐng)導(dǎo)，那么多干意味著更多的收獲；如果碰上任務(wù)至上的領(lǐng)導(dǎo)，那么多干意味著被壓迫，而且由此可以斷定企業(yè)運(yùn)營效率必然很低，投入產(chǎn)出比不好，最后必然導(dǎo)致勞燕分飛！
  在面對(duì)以上問題時(shí)，采用項(xiàng)目的方式去處理，采用泛化的項(xiàng)目管理理念，也是輕量級(jí)的項(xiàng)目管理方式，因此公司管理中的各項(xiàng)事務(wù)可以創(chuàng)建為項(xiàng)目，可以將部門內(nèi)的工作按項(xiàng)目去管理，也可將突發(fā)的事情創(chuàng)建為一個(gè)新項(xiàng)目，項(xiàng)目成員可以打破部門的限制自由組合。這樣從管理者的角度能夠很自由的利用現(xiàn)有的資源，去有序地應(yīng)對(duì)突發(fā)任務(wù)，快速的解決企業(yè)的問題，保障企業(yè)能夠良好的運(yùn)作。
  但是實(shí)施這個(gè)方案的前提是企業(yè)需要一個(gè)公開透明的管理平臺(tái)，就像“魚缸法則”一樣，讓企業(yè)“能人”能夠展現(xiàn)自我能力，讓管理者挖掘潛在的人才，應(yīng)對(duì)突發(fā)工作時(shí)候能夠快速組建合適的團(tuán)隊(duì)。在具體實(shí)施項(xiàng)目過程中，讓這些工作產(chǎn)生和推動(dòng)的過程有個(gè)明白的記錄，讓各個(gè)部門或成員都心知肚明，避免某個(gè)部門因?yàn)椤袄蠈?shí)”和“不會(huì)推脫”導(dǎo)致?lián)p害員工工作積極性的現(xiàn)象出現(xiàn)。
  當(dāng)然僅有過程的記錄也還不夠，項(xiàng)目創(chuàng)建了，員工都知道了被抽調(diào)到項(xiàng)目中去的原因了，但還可能會(huì)出現(xiàn)新的問題，比如項(xiàng)目如何去管理，工作成效如何評(píng)定？

所以下一步馬上需要做好員工的工作考評(píng)，領(lǐng)度以“人”為本的視角設(shè)計(jì)的管理工具，從員工的日常工作匯報(bào)中積累數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)提取技術(shù)，呈現(xiàn)獨(dú)特的數(shù)據(jù)表現(xiàn)形式，把個(gè)人任務(wù)量，工作質(zhì)量，個(gè)人時(shí)間貢獻(xiàn)量評(píng)估做到位，讓個(gè)人價(jià)值充分體現(xiàn)。

在做績效考評(píng)時(shí)能夠依此為依據(jù)，按勞取酬，提升員工滿意度。這樣才能有效激勵(lì)員工自發(fā)參與到企業(yè)的事項(xiàng)中，愿意為企業(yè)的發(fā)展進(jìn)行投入和付出。

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