公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學(xué)家亞當斯在《工人關(guān)于工資不公平的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系》（1962，與羅森合寫）、《工資不公平對工作質(zhì)量的影響》（1064，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中提出來的一種激勵理論。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。我們認為，公平理論的作用不僅僅體現(xiàn)在工資報酬分配這樣一個狹小的范圍內(nèi)。本文將其引入項目管理，通過結(jié)合項目管理的實際，對公平理論的作用給出了新的注釋。
本文將亞當斯的公平理論引入項目管理過程，著重從薪酬的角度研究了公平理論在項目管理中的作用，并引入管理學(xué)中的一個常用案例對此作了討論，闡明了采用何種激勵措施以最大化公平效果。對于項目管理實際具有一定的啟發(fā)意義。
公平理論的基本觀點是：當一個人做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。一種比較稱為橫向比較，即將自己獲得的"報償"（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的"投入"（包括教育程度、所作努力、用于工作的時間、精力和其它無形損耗等）的比值與組織內(nèi)其他人作社會比較，只有相等時他才認為公平。
另一種稱為縱向比較，即把自己目前投入的努力與目前所獲得報償?shù)谋戎?，同自己過去投入的努力與過去所獲報償?shù)谋戎颠M行比較，只有相等時他才認為公平。
在項目管理中，項目經(jīng)理對開發(fā)人員的管理是一個很重要的內(nèi)容。隨著項目管理理論的日益發(fā)展與完善，越來越多的企業(yè)家特別是項目經(jīng)理意識到在開發(fā)人員中倡導(dǎo)一種公平氛圍的重要性。
但由于下面幾個方面原因，公平本身是一個相當復(fù)雜的問題：
一、它與個人的主觀判斷有關(guān)
在現(xiàn)實生活中無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投入估計過低。特別地，目前許多軟件開發(fā)人員剛從單打獨斗的作坊式開發(fā)環(huán)境脫離出來，還帶有那種對個人能力十分崇拜的情結(jié)。這使他們更加高估自身的投入。
二、它與個人所持的公平標準有關(guān)
上面的公平標準是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的。例如有的開發(fā)人員認為補助改為獎金才合理，有的開發(fā)人員認為在團隊內(nèi)部應(yīng)平均分配才公平，也有的開發(fā)人員認為按經(jīng)濟困難程度分配才適當。
三、它與業(yè)績的評定標準有關(guān)
我們主張按績效付報酬，并且各人之間應(yīng)相對平衡。但如何評定績效？是以工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，還是按工作能力、技能、資歷和學(xué)歷？一個剛博士畢業(yè)沒有開發(fā)經(jīng)驗的軟件人員和一個擁有10年軟件開發(fā)經(jīng)驗的本科學(xué)歷者，誰應(yīng)獲得較高的報酬呢？不同的評定辦法會得到不同的結(jié)果。最好是按工作成果的數(shù)量和質(zhì)量，用明確、客觀、易于核實的標準來度量，但這在實際工作中往往難以做到，有時不得不采用其他的方法。
四、它與評定人有關(guān)
績效由誰來評定？是公司領(lǐng)導(dǎo)評定還是項目經(jīng)理評定或自我評定，不同的評定人會得出不同的結(jié)果。由于同一組織內(nèi)往往不是由同一人評定，因此會出現(xiàn)松緊不一、回避矛盾、姑息遷就、抱有成見等現(xiàn)象。
公平理論認為，當一個人察覺到自己的工作與所得到的報酬之比，同其他人的工作與報酬之比相等時，就公平，否則就不公平。公平能起到激勵的作用，不公平會起消極的作用。人能否得到激勵，不僅