員工是公司最重要的資產，而“關鍵人才”更是公司未來發(fā)展的關鍵所在。然而，許多公司對“關鍵人才”的培養(yǎng)往往毫無章法，他們要么是對“關鍵人才”的衡量標準模糊不清，要么是讓那些踏實可靠的員工因落選而士氣低落，要么制訂的培養(yǎng)計劃讓有發(fā)展?jié)摿Φ墓芾碚呙撾x了日常經營。

　　職場中人按結果共分四類。都有哪四類人呢?

　　第一類是“人材”，這種人能力很差，但是態(tài)度很好，所以企業(yè)還是留著可以用的。

　　第二類是“人裁”，就是能力很差、態(tài)度很差的人，走到那個企業(yè)都會很快被裁掉的人。

　　第三類是“人才”，這種人能力很強，但是態(tài)度很差，很難領導和管理，對于企業(yè)來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。

　　第四類是“人財”，這種人能力很強，態(tài)度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優(yōu)秀的“人財”，除了制度和人性化管理之外，公司的快速發(fā)展讓“人財”看到希望和前景，才是留人的關鍵。

　　對于第一類“人材”，很多企業(yè)里都有，大家都知道一個20/80法則，那么很有一部分人是這類人材。能力不是問題，態(tài)度決定一切。是很多人都信奉的信條，對于想要打造一個優(yōu)秀的團隊的人來說，這類人是必不可少的。大家都知道《西游記》，里面的沙僧就是這種人材，能力或許不行，但人態(tài)度好，你說什么我照著做就是了，對整個團隊是一個粘合劑。一個一心想打造一流團的人，少了這種人，只會像南非世界杯的巴西一樣，“手里拿了倆王，四個二”但就是不出線。

　　第二類“人裁”呢，就有點沒用的感覺，能力沒有態(tài)度不好那要你基本沒什么用，只會給企業(yè)帶來不必要的內耗，影響團隊的氛圍，而且，還有可能會找關系，投經理們的所好，搞得烏煙瘴氣的。所以，要及早發(fā)現(xiàn)，清理出隊伍。

　　第三類呢，就是一個“雞肋”似的人物，像當年的楊修一樣，殺了很多人都覺得遺憾，不殺，又用不了。所以，對這樣的人呢，就感覺分外的頭疼。這筆者認為就看經理的能力和團隊的性質了，如果，是高度的合作性的團隊，而且，領導的個人魅力又不夠大，那就堅決不要。如果，合作性少一些的話那還可以慢慢留用觀察。

　　對于“人財”是很多企業(yè)都想擁有的，對于這樣的人企業(yè)要注意培養(yǎng)，更重要的是要能留人，這就對企業(yè)的人才管理提出了新的挑戰(zhàn)。越來越多的企業(yè)家意識到企業(yè)競爭的關鍵，是人才的競爭，特別是核心人才的擁有和保留。

　　“跑得了和尚跑不了廟”這句俗話使很多企業(yè)家對“廟”的關注超過了“人”。有些企業(yè)在形式上將“人事勞資部”更名為“人力資源部”，但在理念上并沒有把員工真正視為人力資源，看重的往往是現(xiàn)金與固定資產。在優(yōu)秀的企業(yè)中，公司高管通常對企業(yè)員工有著發(fā)自內心的激情。這種對員工的激情給員工以極大的感染力，并激發(fā)了他們?yōu)楣酒疵鍪碌挠蛣恿?。所有的技術、方法和工具背后，都是活生生的人。如果管理者忽視這些活生生的人，總是試圖從技術的角度找什么一招制敵的辦法，來贏得企業(yè)競爭的成功，從效果上講則必定是徒勞。

　　全球領先的企業(yè)為何與眾不同，是因為他們投資于人才，并竭力發(fā)展和挽留人才。著名企管專家老師表示，國內一些優(yōu)秀企業(yè)已經開始了人才管理的實踐，例如：中糧集團就設立了組織發(fā)展總監(jiān)的職位，也許未來會出現(xiàn)“人才管理副總裁”的角色，這些新職能，新角色，將是HR工作者新的職業(yè)發(fā)展機會，最先進入這個領域并掌握人才管理專業(yè)技術的人才，職業(yè)路徑將大為拓寬。

　　一：人才是為企業(yè)所用的。中國長期以來多數(shù)都是這個思想。請看當年漢高祖

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