“拔苗助長”式的用人方式不僅讓新上任的干部們手忙腳亂，也常使企業(yè)的管理面臨一團糟，這種情況在快速成長的企業(yè)中普遍存在，而在外資企業(yè)、跨國公司卻鮮有發(fā)生，究其原因在于前者既沒有為經(jīng)理人建立起基礎管理平臺，也沒有相應的系統(tǒng)培訓助推其能力提升，而是任由其摸爬滾打、摸索探索，于是乎或“八仙過海各顯神通”或“自生自滅自然淘汰”。如何解決這一問題呢？根據(jù)多年管理咨詢實踐經(jīng)驗，我們認為最根本的是建立基礎管理平臺，系統(tǒng)提升企業(yè)整體的管理能力，使企業(yè)的管理水平更多地依賴于“機制”而非個人；其次，再輔助以完善人才培養(yǎng)機制，來提升經(jīng)理人的能力短板。
上述問題的發(fā)生和存在絕非偶然，該問題在企業(yè)由初創(chuàng)期走向快速成長的過程中或多或少都會遇到?？v觀企業(yè)的發(fā)展過程，可知：在企業(yè)發(fā)展初期，企業(yè)沒有規(guī)章制度，管理更多地依賴于個人過去的管理經(jīng)驗和個人的能力，所以，這時企業(yè)的管理一定要靠能人，也只能靠能人。隨著企業(yè)規(guī)模的急劇膨脹，企業(yè)的管理大大滯后于企業(yè)的發(fā)展，由于未能及時建立起管理的規(guī)范，企業(yè)仍然要靠能人，而且需要大量的能人，因為企業(yè)大了，要管的事太多了，但能人卻太少了，完全不能滿足企業(yè)的需要，沒辦法，只能拔苗助長，把一些表現(xiàn)較好的員工提拔到管理崗位上來。這樣一來，管理上的無序和混亂將成為必然，管理上的隱患日益暴露，而解決的辦法只能是建立一套行之有效的規(guī)范化的企業(yè)管理模式。在這種管理模式下，企業(yè)中大大小小的事都制度化、程序依、規(guī)范化、標準化了，個人的作用就不再舉足輕重，一個沒有管理經(jīng)驗的人，經(jīng)過職業(yè)培訓后就能輕松勝任管理工作。這正是許多外企不缺能人的原因之所在，也正是解決C集團問題的根本所在。
管理模式：構建管理平臺
合易認為：一個業(yè)務精英蛻變?yōu)楣芾砭⒖俊皞€人造化”，一群業(yè)務精英轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾砭t靠企業(yè)管理平臺。公司如果建立了適合公司文化、行業(yè)特點并體現(xiàn)公司核心競爭力的基礎管理平臺，就可以大大降低新提拔管理者摸索的時間，讓即使沒有過人本領、高學歷、豐富經(jīng)驗的年輕管理者也能夠達到勝任的水平。并且此種背景下也有利于公司文化的傳承，否則各部門員工就會深深打上管理者的“烙印”，讓人一看就知道是哪個管理者帶出來的兵。
在為客戶提供解決方案的過程中，合易認為處在該階段的企業(yè)，打造基礎管理平臺時不能追求大而全，那樣不但會壓抑公司的靈活性和創(chuàng)造力，而且推行的難度也非常高。這類企業(yè)比較適合建立包括組織管理、目標管理、薪酬管理、績效管理在內(nèi)的人力資源核心激勵平臺。最大的好處就是系統(tǒng)提升和立竿見影。
系統(tǒng)培訓：打造職業(yè)經(jīng)理
通過核心激勵制度平臺的建設可以讓企業(yè)管理者的整體水平提升到一定標竿水平，但在人力資源核心激勵平臺運作過程中，管理者其他管理意識和管理技能不足也會逐漸浮出水面，需要依靠系統(tǒng)的內(nèi)部培訓來提升。
在麥當勞，一個剛參加工作的年輕人，可以在18個月內(nèi)成為餐館經(jīng)理，可以在24個月內(nèi)成為監(jiān)督管理員，3年后，監(jiān)督管理員將升為地區(qū)顧問，成為總公司在某一地區(qū)的全權代表。是什么使這些年輕人迅速適應新的崗位，擔負如此重要的任務呢？是麥當勞長期堅持的職業(yè)培訓，針對不同層次的員工，麥當勞都安排了相應的系列培訓，使員工能夠一步一個臺階地順利擔任各種職務。
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要一批能適應新形勢發(fā)展高素質(zhì)、高技能的員工。這就要求企業(yè)重視對員工的培訓，讓員工不斷汲取營養(yǎng)，去適應更復雜的工作。而C集團缺乏對員工的各項專業(yè)培訓，這正是這批年輕的管理者不能勝任工作的關鍵原因之一，他們中大部分人沒有管理工作的