作為項(xiàng)目經(jīng)理，時(shí)刻要審視自己是否有做得不到位的地方，本文列出項(xiàng)目經(jīng)理最容易忽視的五個(gè)方面，供大家參考。
01 未告知員工工作目標(biāo)
作為項(xiàng)目經(jīng)理，員工應(yīng)從你身上獲取到兩項(xiàng)關(guān)鍵的信息：一是你為他們設(shè)定的工作目標(biāo)是什么；二是你給自己以及團(tuán)隊(duì)設(shè)定的目標(biāo)是什么。
如果不能給出清晰的目標(biāo)輪廓，你和你的團(tuán)隊(duì)將會像黑夜里朝著不同方向前進(jìn)的兩艘船，卻幻想最終到達(dá)同一個(gè)地方。
02 不給予反饋意見
回想上一次你對員工工作不滿意的情景，現(xiàn)在再想想，你是否事后同他們有過溝通。如果有，你是否同他討論過如何將工作做得更好？如果沒有，是等五個(gè)月之后，仍然沒有改變，再一次提出這件事?
>>改進(jìn)方法
如果你看到下屬的工作情況有好轉(zhuǎn)，請最遲一星期內(nèi)告訴他們這一進(jìn)步。與你團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人定期進(jìn)行一對一的面談，可以使項(xiàng)目經(jīng)理和員工之間的溝通更容易達(dá)成，可以將工作上的問題變成大范圍討論中的某一個(gè)話題自然地表達(dá)出來。
03 沒有給予清晰、可執(zhí)行的反饋
反饋在工作中非常重要，但其重要性有兩層含義，單單給予反饋是不夠的（雖然給予反饋是一個(gè)好的開始）。反饋的內(nèi)容需要清晰，并且具有可執(zhí)行性。所以，當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理要求下屬寫出更好的郵件時(shí)說“我希望看到你在溝通方面做出努力”，這是個(gè)典型的反例，這是非常模糊的反饋。
>>改進(jìn)方法
給予反饋時(shí)，反問自己：員工可以從我剛才說的話中最少得到一條她能改進(jìn)的地方么？如果不能，說明自己的描述還不夠準(zhǔn)確。例如，在上文的場景中，關(guān)于郵件回復(fù)更好的反饋可以這樣寫“你回復(fù)郵件信息很完整，這樣做很好，但是很難讓對方快速理解主要內(nèi)容和下一步他應(yīng)該怎么做。下個(gè)星期，你可以試著把概要信息和下一部做法放在郵件開頭嗎？”
04 你的要求前后矛盾
這一點(diǎn)很難辨認(rèn)，但是當(dāng)你有很多事情處理，給員工發(fā)送復(fù)雜信息來傳達(dá)工作要求時(shí)，可能會發(fā)現(xiàn)這一點(diǎn)。這一周你要求他們辦事更加獨(dú)立，下一周你又希望員工能更好地跟上你的工作節(jié)奏。
如果前后要求不一致，那對于向你匯報(bào)工作的人來說，每一次前后矛盾的要求，都是在過度矯正他們的工作模式。事實(shí)上，你希望員工更加獨(dú)立其實(shí)是指帶著你給的建議去解決問題，而不僅僅是帶著疑問去解決。
>>改進(jìn)方法
參考上文所說，給予清晰、可執(zhí)行的反饋意見可以解決工作上的大部分問題。在與團(tuán)隊(duì)成員開會時(shí)，就詳細(xì)問題做好記錄，可以幫助你做出前后一致的工作要求。
05 用同樣的方式管理每一個(gè)人
即使是偉大的老板也會出現(xiàn)這個(gè)問題。當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員擁有不同的的個(gè)性和技能時(shí)，放棄屬于你自己固有的模式來對待每一個(gè)員工是非常重要的。
有的人需要規(guī)章制度來鞭策，但另外的人需要在相對自由的環(huán)境下才有工作動力。管理者通常把自己對員工的態(tài)度視作是對方希望接受的態(tài)度，導(dǎo)致在工作沒有進(jìn)展的時(shí)候，對團(tuán)隊(duì)感到更加沮喪。
>>改進(jìn)方法
了解你的每一位團(tuán)隊(duì)成員，以及他們在什么情況下可以工作得更好。向員工詢問他們更喜歡的工作模式，接受反饋意見的方式，哪些技能是他們接下來6~12個(gè)月里希望提高的。更好地理解與每一位團(tuán)隊(duì)成員共同工作的方式，會讓你融入團(tuán)隊(duì)，并得到團(tuán)隊(duì)成員的尊重。