目標應(yīng)當有激勵性，因此絕大多數(shù)目標應(yīng)當有超越的標準，以激勵和引導員工發(fā)揮潛力，突破常規(guī)，實現(xiàn)更好的績效。
但是，各位直線經(jīng)理在設(shè)定績優(yōu)標準的時候，對績優(yōu)標準的理解卻往往各不相同。是超過目標20%給加分呢，還是超過目標1%就給加分?這一標準的不統(tǒng)一，會帶來新的不公平，也使目標的激勵作用得不到體現(xiàn)：
有的經(jīng)理人會把達到公司的要求作為績優(yōu)標準，有的經(jīng)理人把稍微比公司的要求做的更好一點作為績優(yōu)標準，有的經(jīng)理人單純把工作完成時間作為績優(yōu)標準，也有的經(jīng)理人把績優(yōu)標準定的難上加難等。
怎樣才能讓目標有激勵性呢?如何保持績優(yōu)標準的公平與合理?
解決之道:
首先，完全量化、統(tǒng)一的績優(yōu)標準規(guī)范是不存在的，而且統(tǒng)一用超越目標20%還是30%作為標準也不合理。
但是，績優(yōu)標準的原則可以是整個公司一致的。這一原則至少應(yīng)當包括兩條內(nèi)容：
第一，績優(yōu)標準應(yīng)當是為公司創(chuàng)造了額外價值的，所謂額外價值就是正常的工作標準下不可能創(chuàng)造的價值，是通過員工的額外努力、創(chuàng)新和優(yōu)異表現(xiàn)創(chuàng)造的。
第二，績優(yōu)標準應(yīng)當是充分發(fā)揮員工潛能，超越日常表現(xiàn)的，這里并非指單一員工自身超越日常表現(xiàn)，而是針對部門內(nèi)員工或同類員工的平均水平而言。
討論的內(nèi)容也許未必全面和完全合理，但通過討論可以促使各直線經(jīng)理達成共識，保證績優(yōu)標準設(shè)立的公平、合理和有激勵性。HR還應(yīng)當組織各部門進行討論和細化，例如價值是單純指經(jīng)濟價值還是包括管理創(chuàng)新，是指當前可見的還是潛在價值也包括在內(nèi)等等。