到底什么是軟性技能？它在不同職業(yè)發(fā)展階段所占的比重是多少？根據(jù)我們多年的面試總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)職位在一個(gè)組織中的影響力越大或者職位層次越高對(duì)軟性技能的要求就越高。
軟性技能要求的提高與激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、日新月異的科技變化有著很大的關(guān)系。正如《價(jià)值變遷》（Value Migration）這本書(shū)提到的那樣，通訊、醫(yī)療、娛樂(lè)等產(chǎn)業(yè)，顧客的需求與企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力每隔幾年便會(huì)發(fā)生明顯的變化。去年的制勝策略可能會(huì)導(dǎo)致今天的慘敗。因此企業(yè)需要與時(shí)俱進(jìn)，有前瞻性發(fā)展眼光的管理人才。傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，會(huì)計(jì)應(yīng)該是保守的而非激進(jìn)的，但是隨著資本經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，更多的企業(yè)對(duì)這些職位的需求更傾向于業(yè)務(wù)的創(chuàng)新，具有資本運(yùn)作的商業(yè)意識(shí)，于是會(huì)計(jì)職位的色彩便與保守和創(chuàng)新聯(lián)在了一起。
然而軟性技能和硬性技能有什么區(qū)別呢？我們應(yīng)該以什么樣的心態(tài)看待他們?cè)谖覀兟殬I(yè)發(fā)展中的重要性呢？
硬性技能通常具有可見(jiàn)的，可計(jì)量的，可客觀比較的三大特征。根據(jù)多年的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，我們發(fā)現(xiàn)，硬性技能主要集中在專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能兩方面。在 專業(yè)知識(shí)方面，通常學(xué)歷、專業(yè)認(rèn)證是對(duì)我們專業(yè)知識(shí)的一個(gè)反映和印證，諸如有些客戶在選擇財(cái)務(wù)總監(jiān)時(shí)，總是希望對(duì)方具有中級(jí)或者以上會(huì)計(jì)師職稱，研究生學(xué) 位。除了專業(yè)知識(shí)以外，企業(yè)普遍看重專業(yè)技能，就是動(dòng)手能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。財(cái)務(wù)方面的職位中，通常要求熟練操作相關(guān)財(cái)務(wù)軟件，數(shù)據(jù)分析員一般要求熟練操作 SAS或者SPSS數(shù)據(jù)分析軟件，這些都屬于硬性技能的要求。
而軟性技能則具有無(wú)形的、感性的、不確定性等特征，主要通過(guò)和候選人的面談，針對(duì)候選人過(guò)往的工作經(jīng)歷和成功例子，由面試者做出的主觀綜合判斷。諸如一個(gè)人的溝通能力、表達(dá)能力、人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)合作能力，還有一些可開(kāi)發(fā)的潛質(zhì)和能力。還 以財(cái)務(wù)總監(jiān)為例，一個(gè)能夠勝任的財(cái)務(wù)總監(jiān)，要具有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)能力和綜合分析能力，處事沉穩(wěn)，具有團(tuán)隊(duì)合作精神，他才能全盤(pán)運(yùn)作企業(yè)財(cái)務(wù)及投、融資體 系。同時(shí)財(cái)務(wù)總監(jiān)還要具有很好的職業(yè)操守，做好內(nèi)部審計(jì)和核查，尤其在“安然和世通事件”發(fā)生之后，全球雇主對(duì)這一軟性要求更趨于嚴(yán)格。
實(shí)踐表明，硬性技能和軟性技能在應(yīng)聘中所占的權(quán)重因職位、公司背景而有所區(qū)別。通常對(duì)于發(fā)展成熟的跨國(guó)企業(yè)而言，不同級(jí)別職位的招聘對(duì)候選人的軟、硬性技 能的關(guān)注程度也不同。這種對(duì)比尤其在最終一輪的面試中最為明顯。一般情況下，從主管、經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、總監(jiān)或以上以及副總裁，軟性技能的比重要求依次呈現(xiàn) 上升的趨勢(shì)，分別占到四成、五成、六成，副總裁在面試環(huán)節(jié)的軟性技能近趨于八成。
我們可以看到，越往高層職位發(fā)展，軟性技能所占的比重就越明顯。也許候選人對(duì)此會(huì)心存疑惑，不是越“有料”越值錢(qián)么？其實(shí)這里所說(shuō)的比例必須建立在滿足招聘企業(yè)提出的基本硬件要求的基礎(chǔ)上，同時(shí)這種比重也是針對(duì)能力大致相當(dāng)?shù)暮蜻x人之間進(jìn)行的比較。
一般而言，升職是循序漸進(jìn)的。一個(gè)主管級(jí)別的候選人去應(yīng)聘總監(jiān)職位往往在初次篩選就被否定，那就談不上在面試中展現(xiàn)軟性技能了。處于管理層位置的候選人，通常都已擁有相當(dāng)?shù)挠残詶l件，但通常管理層的價(jià)值體現(xiàn)不僅在于個(gè)人能力展示，更重要是帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)的能力。團(tuán)隊(duì)由人組成，軟性技巧針對(duì)的正是人的溝通、協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)能力。這就是軟性技巧在高級(jí)職位招聘中如此受重視的原因。
提醒候選人重視軟性技能的培養(yǎng)不代表放棄硬性技能。永遠(yuǎn)記住，硬件是基礎(chǔ)，哪怕只占1%的比重，它仍然是招聘最初始的門(mén)檻。軟性技能只有在硬性條件滿足要求的基礎(chǔ)上才能起到放大的作用。因此在職業(yè)發(fā)展中，要均衡兩者之間的關(guān)系，完成職業(yè)不同階段的需求。