工，你就會發(fā)現(xiàn)，評估結果很可能相去甚遠。這就是主觀評估的表現(xiàn)。你應該不斷地提醒自己：劃分等級是主觀的、評估表是主觀的、評估表是不可行的。
第8種錯誤行為：如果個人工資與績效評估脫鉤的話，就停止評估。這種現(xiàn)象相當普通。經理人之所以進行績效評估往往是為了將其結果作為加薪的依據(jù)。當員工工資達到頂點時，或者說工資已經和評估與績效脫鉤時，經理人就提不起興趣。多么愚蠢的想法啊!績效評估是為了提高績效，而不僅僅是為了加工資(雖然有些人的確這么認為)。再者，無論有錢還是沒錢，每個人都希望人們對他們的工作作出反饋，。
第9種錯誤行為：取消或推遲評估會議。這類事情經常發(fā)生。我猜想這是因為評估根本就不深入人心，所以，經理人只好一拖再拖了。為什么取消或推遲評估會議會產生巨大的負面影響呢?它可能會給員工造成這么一種印象：評估是不重要的、虛假的。如果經理人不愿意舉行評估，那么，他們就不必評估了。員工不是傻瓜，經理人到底會不會重視評估，他們一看就知道。
第10種錯誤行為：經理人相信自己可以精確地評估員工.經理人自欺欺人地認為，他們可以精確地評估員工的績效，事實上，他們可能根本沒有見過員工工作的過程，甚至沒有見過員工工作的效果。因此，準確評估是根本不可能的。大多數(shù)的經理人都不可能為了準確評估員工而長時期地監(jiān)督員工工作。然而，經理人又喜歡這么做，或者有充裕的時間這么做。同時，有哪些員工希望經理居高臨下地觀察自己的一舉一動呢?所以，在評估的過程中，我們希望經理和員工能齊心協(xié)力。