織中，每一個員工都有可能晉升到不勝任階層。在層級組織中，如果你在一個位置上勝任，就可能被提拔到一個可能勝任也可能不勝任的更高位置。如果你不勝任的話，你就留在了這個位置上，再也得不到晉升；如果你還勝任的話，你就會得到再次提拔，最終被提拔到一個你不勝任的位置上。
像所有的真理一樣，彼得原理盡管內(nèi)容簡單，內(nèi)涵卻無比豐富。比如，可以從它推出“彼得推論”：每一個職位最終都會由對工作不勝任的員工把持。也就是說，最終，所有的上司都不勝任。為什么不勝任的上司不被開除？因為他們的上司也不勝任。
從彼得原理還可以推出“彼得反轉(zhuǎn)原理”：組織內(nèi)部的和諧一致比對外的服務(wù)效率更受重視。員工是否勝任，上司說了算。如果上司還勝任，他會根據(jù)工作表現(xiàn)來考核；如果上司已經(jīng)到了不勝任級別，他會認(rèn)為維持現(xiàn)狀、遵守程序就是勝任，就會喜歡聽話的、照章辦事的、沒有思想的員工。
■管理不勝任的上司
那么作為下屬該怎么辦？聽聽彼得博士的建議。
首先，管理不勝任的上司要遵循“彼得反轉(zhuǎn)原理”：讓上司滿意比服務(wù)好顧客更重要！而且更令人心驚肉跳的事實是：根據(jù)“彼得反轉(zhuǎn)原理”，過分勝任比不勝任更令人反感，往往會遭到解雇。因為過分勝任就是對上司、對現(xiàn)狀的挑戰(zhàn)，它會使層級組織陷入混亂。
其次，你需要以退為進。如果你知道你的上司不勝任，他的上司很可能也知道這個尷尬的事實，而不會再提拔他，他也就擋住了你晉升的通道。你必須擺脫擋路人，進入另一條沒有障礙物的通道。
最后，也可能是最重要的一點，你要尋找貴人。發(fā)現(xiàn)層級組織里能夠幫助你晉升的貴人，并且要打動他。不勝任的上司不是貴人，因為他的上司會認(rèn)為他的推薦已經(jīng)無關(guān)緊要。每個貴人的幫助都有一定限度，因此要隨時準(zhǔn)備好效忠更“貴”的貴人。而且，貴人多多益善，最好是多名貴人共同提拔。
如果你自己不想上升到不勝任的級別，那么你需要在現(xiàn)在的工作上表現(xiàn)出“創(chuàng)造性的不勝任”，這樣才能避免被提拔，而快樂地待在自己喜歡并且擅長的工作崗位上。如果你已經(jīng)到達不能勝任的級別，但是又不想讓別人看出來，也不想讓自己感受到，那么你可以采用“以形象代替表現(xiàn)”和“枝節(jié)問題專門化”等技巧。
■遇上糟糕的上司
比不勝任的上司更可怕的，是糟糕的上司。每個人都有可能在職業(yè)生涯之中遇上一兩個糟糕的上司。韋爾奇在《贏》這本書里，沒用專門的一章來講管理上司，而是講管理“糟糕的上司”。
韋爾奇說：“糟糕的老板有各種類型，有的缺乏能力，有的笑里藏刀，有的欺凌弱小，有的喜怒無常，有的吝嗇小氣，有的言而無信，有的任人唯親?！?/p>
這些人怎么當(dāng)上上司的呢？有的可能業(yè)績很好，有的可能是靠親友關(guān)系。在有些行業(yè)，比如創(chuàng)意性行業(yè)，不好相處的創(chuàng)意天才可能會長期占據(jù)上司的位置。在金融行業(yè)，資本運作高手也可能占據(jù)高位，而且因為善于賺錢，行事更加肆無忌憚。
聽取韋爾奇的建議
遇上糟糕的上司，韋爾奇的建議是先問自己：為什么他為人如此古怪？是他本性如此，還是只給你穿小鞋？甚至只是因為你看不慣任何上級？要找到真正的問題所在。如果你對上司還不錯，自己身上也找不到特別的問題，那就只能去找他面談，了解他是怎么想的。
面談可能有幾種結(jié)果。第一種是他正等待這個機會把你解聘，所以你要為被解聘做好準(zhǔn)備。不管他說什么，不要一味辯解，因為你的目的是知道他那些沒有完全公開的想法。第二種算是幸運的結(jié)果，他會指出你的缺點，并跟你一起制訂改進的計劃。那你就照著去做吧。第三種則是他對你的業(yè)績還算滿意，只是不怎么喜歡你。那么接下來你就該問：他的結(jié)局會如何？
有時候跡象很明顯，糟糕的上司會很快走人，你只需要再忍受一段時間。有時候，糟糕的上司會