研發(fā)人員在項目中的貢獻大小在項目的稅后利潤中提成，或者按銷售收入提成等；也有的企業(yè)將研發(fā)人員的貢獻進行綜合評價，從稅后利潤中提取一定比例分配給研發(fā)人員。一些地方制定出了技術成果提成的有關規(guī)定，如上海市規(guī)定，成果完成人和成果轉化的主要實施者根據(jù)貢獻，個人可獲得35% 甚至更高比例的股權收益；成果如轉讓給有關企業(yè)，研制者個人可獲得不低于20%的轉讓收入。
3.研發(fā)人員和企業(yè)共享技術成果產(chǎn)權
企業(yè)內部的研發(fā)人員和企業(yè)共享成果所有權，那么研發(fā)人員就獲得了技術成果的收益權，從而私人收益率大大提高。因此，這種制度安排可以有效地激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情。同樣，這種規(guī)定對跨單位合作也有重要的激勵作用。這種分享剩余所有權的方式，即使原企業(yè)的研發(fā)人員調離原單位，也可享有創(chuàng)新成果的收益，不影響人才的流動，還降低了研發(fā)人員離開原單位會泄露商業(yè)秘密的風險。
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控制權對技術創(chuàng)新中研發(fā)型人力資本也具有激勵作用。掌握技術創(chuàng)新的控制權能夠滿足研發(fā)型人力資本載體三方面的需要：一是在一定程度上滿足了其施展其才能、體現(xiàn)其“專家精神”的自我實現(xiàn)的需要；二是滿足決策權或感覺優(yōu)越于他人、感覺自己處于負責地位的權利需要；三是使得其具有職位特權，享受“在職消費”，給研發(fā)型人力資本所有者帶來正規(guī)報酬以外的物質福利滿足。研發(fā)型人力資本的控制權僅限于對某些研究項目所涉及或企業(yè)所賦予的創(chuàng)新資源的控制權。如某項目負責人對項目資金、設備和人員配備方面具有一定的控制權，企業(yè)經(jīng)營者對之不能進行干涉，這樣有利于調動創(chuàng)新人員的積極性，提高創(chuàng)新效率，有利于新技術、新產(chǎn)品的生產(chǎn)。
二、職位晉升制度
職位晉升激勵，也叫提拔制度,是獎勵創(chuàng)新人員的重要手段。職位晉升制度的激勵機理是：
（1）通過職位晉升，可以得到更高的工資水平的福利待遇；
（2）晉升到高一級職位，可以獲得更多的控制權；
（3）晉升到高一級職位，會有較高的成就感，能滿足充分發(fā)揮自己才能的“自我實現(xiàn)”需要。但企業(yè)常常會面臨提升研發(fā)人員的兩難問題，因為如果把研發(fā)人員提升為管理人員，企業(yè)可能得到一個普通的管理人員而失去了素質很高的研究開發(fā)人員，如不提升又會壓抑創(chuàng)新人員的積極性。為防止用非所長，西方企業(yè)普遍實行了雙軌制職務提升制度。在雙軌制職位體系中，管理人員和行政人員組成管理軌道，研究開發(fā)人員和技術人員組成科技軌道，企業(yè)員工可以在任意一條軌道上實現(xiàn)職位的升遷，兩條軌道的報酬、地位等方面完全是對等的。如在3M公司，一位工程師隨著其創(chuàng)新成就的不斷擴大，他可以沿著基層工程師、產(chǎn)品工程師、產(chǎn)品系列工程師、科室經(jīng)理、部門經(jīng)理的軌道實現(xiàn)提升。雙軌制職務提升制度具有開發(fā)性，新加盟的科技人員只要有一定的科學技術專長，就會被直接安排在較高的層級上工作。
三、培訓制度
研究開發(fā)活動是知識創(chuàng)新活動，研發(fā)人員所從事的這項工作本身就是一種探索學習。由于當今世界知識更新的速度加快，研發(fā)人員需要不斷通過培訓或其他方式獲得這種探索學習的前沿科學知識。他們需要加速獲得最新科學知識，將其用于企業(yè)的研究開發(fā)工作，以獲得新產(chǎn)品、新工藝和新技術。應該說，這也是研發(fā)型人力資本保值增值的一條重要途徑，人力資本屬于無形資產(chǎn)，隨著知識和技術的更新，如果研發(fā)人員不調整他們的知識結構，那么，他們的人力資本就會貶值。因此，可以說，培訓是一種激勵制度，它主要通過提升人力資本的價值而使研發(fā)人員保持在技術創(chuàng)新方面的競爭力，不斷地開發(fā)出新技術和新產(chǎn)品，一方面使企業(yè)能夠獲得更多的利潤，另一方面，研發(fā)人員也會通過分享企業(yè)的剩余而獲得更多的報酬