戰(zhàn)略目標。
三、建立良好的團隊協(xié)作精神，共同促進質(zhì)量管理工作
企業(yè)文化應(yīng)該特別強調(diào)團隊協(xié)作。因為現(xiàn)代化的企業(yè)分工更為明確、更為精細，任何一項工作的開展也更需要各部門之間的協(xié)作。質(zhì)量管理也是一樣。就拿發(fā)生客戶投訴來說，不光是品質(zhì)部門的事情，它同樣需要業(yè)務(wù)部門與客戶的及時溝通、了解情況；技術(shù)部門提供相應(yīng)的技術(shù)指導和幫助，以及生產(chǎn)部門提供的生產(chǎn)工藝控制情況的記錄等進行綜合的判斷才能提出滿足客戶要球的改進措施，才能使企業(yè)在今后的工作中不再犯同樣的錯誤。所以說，我們在企業(yè)文化的建設(shè)中就應(yīng)該形成全員抓質(zhì)量、視質(zhì)量為生命的高度，企業(yè)需要員工的責任心和信心。而員工只有感到企業(yè)重視、尊敬和信賴他們，感到自己是企業(yè)的一員，才會有信心和責任感。所以，我們在建立相互協(xié)作的團隊精神的同時要授權(quán)予團隊，使組織中的每個人認識到自己是團隊的一分子，認識到質(zhì)量管理是每個的問題、認識到質(zhì)量管理的重要性和長久性、認識到質(zhì)量管理不是一蹴而就的。而要使整個團隊的人都認識到質(zhì)量管理的重要性并不是一件容易的事情，它體現(xiàn)在我們每一次對待質(zhì)量問題的態(tài)度上，每一次處理質(zhì)量問題的方法中。質(zhì)量的進步需要各部門的分工協(xié)作，科學的應(yīng)用事實和數(shù)據(jù)說話，則能體現(xiàn)一個團隊的精神面貌和工作態(tài)度。
四、在授權(quán)團隊時，更因該體現(xiàn)成效的原則
成效是激勵的基礎(chǔ)，在ISO9001：2000標準中明確提出了公司應(yīng)該建立總的質(zhì)量目標的要求，并且要求將公司的總目標具體分解到的每一個工序甚至員工的考核中。這里我們不難看出質(zhì)量目標的建立已經(jīng)成為企業(yè)建立質(zhì)量管理體系基本要求。如果說一個公司的質(zhì)量方針更多的體現(xiàn)的是一個企業(yè)的經(jīng)營理念，那么質(zhì)量目標則明確的是一種考核的標準。企業(yè)只有建立了切實可行的評價機制，才可以說有了評價的標準和方法。當企業(yè)在授權(quán)與團隊的同時也就應(yīng)該賦予相應(yīng)的考核標準和激勵的辦法。雖然說質(zhì)量的重要性人人都懂，但是如果不與考核的標準相結(jié)合，不與員工的收益相結(jié)合，缺乏相應(yīng)的制度進行約束和規(guī)范，那這種空中樓閣式的質(zhì)量管理只能是一種空談。同時我們也要注意，在設(shè)定質(zhì)量目標的時候不能好高騖遠，不能貪大求快，一定要和當前的實際相結(jié)合。否則當這個目標僅僅是一個美好的愿望誰也實現(xiàn)不了的時候，員工就會產(chǎn)生一種惰性，就會偏離我們當初制定目標的出發(fā)點，甚至于適得其反。員工的付出需要得到肯定，只有當他們的成績得到認可的時候才會調(diào)動起員工更大的積極性，挖掘出他們更大的發(fā)展?jié)摿?。海爾集團有一種很有效的激勵機制，他們將每一件細小的工藝改進或者工裝夾具的發(fā)明都以提出者的名字命名，并將這命名張貼在顯眼的位置。這看似不起眼的一個措施，卻體現(xiàn)了企業(yè)對員工能力的認同，對員工工作成效的贊揚。這種無聲地教育和引導使大家認識到其實每個人都可以成為發(fā)明家，每個人都是企業(yè)的一分子，從而增強了企業(yè)的凝聚力和企業(yè)長遠發(fā)展的動力。
五、建立長效機制，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展
管理學有一句名言“垃圾是放錯了位置的人才”。有好多的領(lǐng)導者不敢使用真正有價值的人才，因為他們并非完美，而是在某些方面有突出才能的人，但如果脫離這些人才自身的特點，隨意任用，往往適得其反。所以說，將個人的才能與企業(yè)的發(fā)展方向相統(tǒng)一，做到人盡其才、才盡其用不是一件容易的事情。企業(yè)在培養(yǎng)人才的過程中應(yīng)該建立長效機制，通過員工與組織的共同努力與合作，使員工的職業(yè)生涯目標和組織的發(fā)展目標一致，使員工的發(fā)展與組織的發(fā)展吻合。企業(yè)文化的建立也離不開社會文化、區(qū)域文化、民族文化以及行業(yè)文化的影響。中國有句古話“求大同存小異”，我們在說要規(guī)范員工的職業(yè)發(fā)展的同時，并不是要扼殺員工