，是否珍惜這份工作，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對未知事物的興趣；二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí)，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力；三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動(dòng)腦筋去提高它；四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù)，當(dāng)然前提是相對客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項(xiàng)。很多老板只看結(jié)果不重過程，這時(shí)非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個(gè)人的能力與水平，結(jié)果有時(shí)要看機(jī)遇和運(yùn)氣，俗話說：謀事在人，成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結(jié)果，否則會錯(cuò)失很多為你貢獻(xiàn)的可能，現(xiàn)在黑社會都會給人很多次機(jī)會，孰不見很多黑社會老大對沒有完成任務(wù)的小弟威脅說：再給你一次機(jī)會，否則，哼哼。可見用人不能只看重結(jié)果。
2、明確職責(zé)，完善各種制度
當(dāng)然，雖說中小企業(yè)無需對大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對于人員的招錄、考核，以及各部門職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚，盡管中小企業(yè)可能會一人兼任多職，或者有職責(zé)遺漏的方面，加強(qiáng)溝通機(jī)制，對于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容，在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級交辦事宜”。這樣就擺脫了下級推諉拖拉的情況。
對于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行，哪怕制度有問題，也要執(zhí)行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念，我們的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律嚴(yán)明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執(zhí)行差，由于老板的作用極為明顯，所以就像皇帝一樣，脫離法律搞諭旨的情況太多，時(shí)間一長，制度形同虛設(shè)，除了報(bào)銷制度，別的都不執(zhí)行了，那樣整個(gè)的隊(duì)伍就散了。
這里面還有一點(diǎn)極為重要的，就是要關(guān)注細(xì)節(jié)，有一本書是汪中求的《細(xì)節(jié)決定成敗》，非常有借鑒意義。老板從定位上應(yīng)當(dāng)抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子，但細(xì)節(jié)之處不可忽視，有時(shí)失之毫厘、謬之千里。人力資源管理職責(zé)就是讓老板感覺到關(guān)注細(xì)節(jié)，所以從制度制定上不在多，而在細(xì)，這時(shí)具備可操作性的關(guān)鍵。
3、考核清晰，簡便易執(zhí)行
說到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關(guān)注考核，比如2009年教育部下令對教師工資實(shí)行改革，進(jìn)行績效考核，打破大鍋飯，實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說這種改革順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡便易行，又能夠體現(xiàn)公平性和公正性，那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫龅奖M善盡美，關(guān)鍵是考核的目的要陽光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。
中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng)，更細(xì)致一些加上利潤、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核，只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡便易行原則是，考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng)，也要能操作，不定模糊項(xiàng)。比如制定財(cái)務(wù)部門：有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo)，就定這一項(xiàng)，制訂了就要嚴(yán)格考核，不能輕易變動(dòng)，如果不合理那就干脆不定，不能勉強(qiáng)。
中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對一個(gè)人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。