專業(yè)培訓(xùn)不足，對(duì)周邊工作了解不夠，交流機(jī)制缺乏，市場(chǎng)壓力傳遞不到位等問(wèn)題。由于缺乏周邊部門的鍛煉及輪換機(jī)制，職能化組織帶來(lái)的橫向責(zé)權(quán)缺失，對(duì)產(chǎn)品經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理等復(fù)合性人才的培養(yǎng)尤其不力。
中國(guó)企業(yè)研發(fā)人員聰明勤奮，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，專業(yè)化素質(zhì)較高，但普遍職業(yè)化素質(zhì)不足，體現(xiàn)為市場(chǎng)意識(shí)不足，重功能輕性能，重技術(shù)輕管理，缺乏商品化意思，缺乏成本意識(shí)，甚至缺乏質(zhì)量意識(shí)。華為公司曾經(jīng)把研發(fā)人員的這些問(wèn)題稱之為“幼稚病”，在97年在研發(fā)系統(tǒng)發(fā)起了一場(chǎng)轟轟烈烈的“反幼稚”運(yùn)動(dòng)。
10) 缺乏有效的研發(fā)考評(píng)與激勵(lì)機(jī)制
如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行合理的考核和激勵(lì)是困擾著企業(yè)的難題。一家精細(xì)化工企業(yè)的人力資源部在推行績(jī)效管理方案時(shí)，研發(fā)部經(jīng)理就提出：“做起來(lái)是可以，但考得不好，反而起反作用，誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)？”由于研發(fā)工作的創(chuàng)造性和不確定性，目標(biāo)難以量化，對(duì)研發(fā)工作和研發(fā)人員的評(píng)價(jià)確實(shí)比較困難。比如說(shuō)要考產(chǎn)品的市場(chǎng)效益，研發(fā)人員會(huì)說(shuō)課題又不是我選的，怎能怪我？再如考計(jì)劃完成率和錯(cuò)誤率，往往越難的項(xiàng)目計(jì)劃完成率越低、錯(cuò)誤也越多，而項(xiàng)目組人員越是辛苦，如果他們的考核卻越低，這不是“鞭打快牛”嗎？那誰(shuí)還愿意去做高難度而重要的項(xiàng)目。于是，企業(yè)對(duì)研發(fā)人員的考核在定量和定性之間、在結(jié)果和過(guò)程之間、在短期和長(zhǎng)期之間搖擺，找不到一個(gè)行之有效的考核辦法。
在矩陣結(jié)構(gòu)下如何對(duì)研發(fā)人員考評(píng)也是一個(gè)難點(diǎn)。研發(fā)人員面對(duì)兩個(gè)或以上的上級(jí)，考核關(guān)系如何界定，項(xiàng)目考核和部門考核如何結(jié)合，權(quán)重如何定，如何對(duì)技術(shù)部門以外的職能部門參與產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的人員進(jìn)行考核……這些問(wèn)題讓人難以理出頭緒。
績(jī)效考核的不科學(xué)也帶來(lái)了報(bào)酬激勵(lì)缺乏依據(jù)，帶來(lái)不公平感，影響研發(fā)人員的積極性。如果再加上崗位價(jià)值不明確、任職資格劃分及評(píng)定模糊，那研發(fā)人員的薪酬就確實(shí)靠拍腦袋了，于是薪酬機(jī)制引起更多的不滿。在這種情況下，項(xiàng)目獎(jiǎng)被一些企業(yè)看作是靈丹妙藥，可惜項(xiàng)目獎(jiǎng)在帶來(lái)短期的激勵(lì)的同時(shí)，也帶來(lái)了諸如降低研發(fā)人員對(duì)企業(yè)的凝聚力、影響團(tuán)隊(duì)精神、短期行為、不利于人員流動(dòng)和培養(yǎng)等長(zhǎng)期的危害。對(duì)于研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，發(fā)展機(jī)會(huì)、認(rèn)可、溝通、榮譽(yù)等非經(jīng)濟(jì)性的激勵(lì)措施的重要性并不亞于薪酬，但這些也明顯被大量企業(yè)忽視了。一個(gè)企業(yè)主抱怨研發(fā)人員不愿意加班，但他自己極少與研發(fā)人員溝通，研發(fā)人員按時(shí)下班有班車，晚上加班后回家要自己想辦法，更不用說(shuō)免費(fèi)的夜宵。試想，在這樣的環(huán)境下，有哪個(gè)研發(fā)人員愿意加班？
以上十大研發(fā)管理的典型問(wèn)題就象阻礙中國(guó)企業(yè)研發(fā)能力提升的十大頑癥。要解決這些問(wèn)題，除了企業(yè)的決心和努力外，通過(guò)研發(fā)管理變革，引進(jìn)和實(shí)施業(yè)界先進(jìn)、成熟的研發(fā)管理體系是必由之路。