員帶來壓力，同時自己也在某種程度上失去責任感。
　　在小組成員溝通不暢地情況下，這個問題就存在，或者在某些對該項目有輕視的傾向時也有這種觀點。
3． 生產(chǎn)力障礙。
　　生產(chǎn)力是什么？是產(chǎn)生有效代碼的能力。思考一下項目為什么會延期？為什么會失控？主要的問題還在于小組的能力，當現(xiàn)在的工作所需的時間大于原本計劃的最大時間時，這個小組肯定存在能力障礙。
4． 低效率溝通。
　　缺乏共同的意愿和沒有認同感都會產(chǎn)生溝通不暢的情況，當然還存在一種最大的情況也會導致溝通不暢，就是溝通方法不對。當一些接口性問題調(diào)節(jié)不及時或得不到調(diào)節(jié)的時候，就說明溝通不暢。
5． 缺乏信任。
　　該問題和沒有認同感表現(xiàn)出相似的特征。
6． 有問題的員工。
　　一般情況下有問題的人員從不積極參與團隊的活動；經(jīng)常抱怨團隊的決定；他們寧愿讓自己無知，也不向其他成員學習；有過分的保密欲望，做任何事情不與別人商量；小組的其他成員都抱怨的人…。
　　如何解決這些問題：對于有問題的員工應(yīng)該更換，以免破壞小組的風氣，但該員工在該項目占有一定的分量，則需要指導他如何和團隊的其他成員合作，盡量采用積極地方式讓小組的其他成員與他溝通。若指導在短時間內(nèi)沒有明顯的改善，則需要立即更換。
　　端正小組成員的態(tài)度（將在第三節(jié)詳細描述），很多時候并不是技術(shù)上的主要因素造成項目的延遲或失敗，基本上是小組成員的態(tài)度和心理意識，由此導致一至五的所有問題，端正小組成員的思想意識，我認為比提高小組成員的技術(shù)水平更對項目本身帶來直接地、快速的好處。
　　如何長期有效建立自己的團隊？這個不僅僅是項目經(jīng)理們的愿望，也是關(guān)系到公司的整體的、長遠的利益和發(fā)展。
1．制定小組較為持久的目標或戰(zhàn)略；
　　小組的持久的目標是小組存在的最穩(wěn)定的因素之一，當然小組的目標也不宜太長，因為時間長的目標也將降低小組的士氣。原因很簡單，在一個短的時間內(nèi)不能實現(xiàn)一個什么間斷性目標，若目標確實很持久，那么就將目標分成若干個間斷性的目標，分期實現(xiàn)。
2．采用低的團隊開銷；
　　團隊的開銷直接影響的是團隊存在時間的長短，若團隊的時間存在長，在項目的實施中就存在一定的底氣，這個底氣來自于后備資金的支持，無論在分配利益上，還是在硬件實施的改善，激勵機制的調(diào)整都有一定的余地。
這個時候我們并不能理解為增加團隊的費用，這個是兩個不同的意思，若在實際上是增加了團隊的費用來改善團隊的話，基本上就失去意義了。
3．盡量避免采用有問題個人；
　　有問題的員工在什么樣的單位都存在，然而，如何調(diào)整好這些有問題的員工（這個是公司整體的機制）。但若建立一個長期有效的團隊，還是盡量避免采用有問題的員工。
　　一般有問題的員工是不能與大家合作的，即使如此也會在某種程度上排斥部分其他員工從而影響團隊的整體性。
4．減少人員流動或合理流動；
　　中國目前這些狀況并不能帶來一個良好的機制，因為大多數(shù)公司在員工的使用，不能做到人員的合理流動，有項目就一股腦地上，沒有先后或?qū)哟危瑳]有分工。
　　由于這些情況的大量存在，固然，人員的合理流動是一個團隊長期存在的首要因素。
5．注意團隊文化
　　目前，最重要的問題就是當項目進行一半時，核心人員突然離去，這損失就很大了，但是一般情況下，這個核心人員的離去，還將會影響到其他個體一起離去，這個對項目將是致命地打擊。為什么存在這樣的情況，團隊文化！由于在團隊中團隊文化的形成是由于某個人起到一定的作用，固然這個核心人物將直接影響整個團隊。
所以，在建立長期有效的團隊同時，也應(yīng)該注意自己小組的文化！

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